السلطة في مكان العمل هي مفهوم يرتبط مباشرة بقيادة موقع العمل. في معظم الحالات ، يتم تحديد سلطة مكان العمل مسبقًا إما عن طريق الملكية أو الترقية الخارجية مباشرة إلى الإدارة. في أماكن العمل الأكثر مساواة ، يعمل الموظفون في بعض الأحيان في طريقهم من خلال الترويج الداخلي ، وهم أكثر عرضة لقيادة مستوى من احترام الموظفين وكذلك سلطة عامة في مكان العمل.
الحفاظ على سلطة مكان العمل كإدارة
يتمتع موظفو الإدارة بمكانة تحسد عليها تبدأ بمستوى معتدل من السلطة الجوهرية على أساس مستوى إدارتهم. هذه الصلاحيات الجوهرية ، عندما تزرع على نحو ملائم باحترام أقل للموظفين وانضباط صارم ولكن مبرر عند الضرورة ، يمكن أن تسمح للمدراء بتحقيق سلطة ناعمة تعطي الاحترام من الصداقة والأهداف المشتركة بدلاً من الاحترام الذي يولده الخوف من عمل الموظف الأقل. كمدير ، فإن تحقيق التوازن في الانضباط مع موقف ودود من الصداقة العامة سيضمن الحفاظ على سلطة مكان العمل مع مرور الوقت. ولتحقيق هذه الغاية ، يتعين على المديرين أن يدركوا أن السلوك المتعالي لا يمكن أن يكون غير منضبط.
كسب سلطة مكان العمل كموظف
لا يبدأ الموظفون ذوو مستوى الدخول عمومًا في أي منصب سلطة في مكان العمل. ومع ذلك ، من خلال العمل الدؤوب ومحاولة مساعدة الموظفين الآخرين عندما يكون ذلك ممكنا ، يمكن لبعض الموظفين تطوير علاقة مع العمال الآخرين التي تترجم إلى مستوى واقعي من سلطة مكان العمل. من المهم أن نلاحظ أن هناك فرقا بين العمال على مستوى الدخول الذين هم متسلطون بين الموظفين الآخرين على حساب بيئة العمل والعمال على مستوى الدخول التي تثبت إمكانات التقدم الإداري. أفضل طريقة لمعرفة ما إذا كان الموظف المبتدئ الذي يبدو أنه يقود المجموعة هو توفير قيادة فعالة جديرة بالترويج ، أو ببساطة كونه مسؤولاً عن المهنة ، هو أخذ الموظفين الذين يعملون جنباً إلى جنب معهم جانباً وطلب تقييم صادق لهذا سلوك الشخص. وعموما ، فإن العمال الذين يحظون بالاحترام من أقرانهم هم مرشحين جيدين للترقية ، مما يدل على العمال الآخرين أن هناك مجالا للتقدم للأفراد المستحقين والنهوض بأخلاقيات عمل أفضل بين الموظفين العامين.
آثار سلطة مكان العمل الإيجابي على الربحية
واقع العديد من مواقف أماكن العمل هو أنه حتى بين الأقران المتساوية تقنيا ، يحتاج شخص ما عموما إلى القيام بدور قيادي من أجل ضمان اكتمال المهام بطريقة فعالة ومنطقية. على المستوى الأساسي ، يحاول مرشحو القيادة هذه ببساطة تكوين إجماع بين المجموعة في عملية شبيهة بالديمقراطية. في مجموعات أخرى ، يشعر بعض الموظفين بالراحة عندما يسمحون لأحد أقرانهم باتخاذ القرارات الإستراتيجية لهم. الموظفون من المستوى الأساسي الذين يتمتعون بمهارات قيادية قوية قابلة للتمييز هي سلعة يجب تقييمها ، حيث أنها "أوزة ذهبية" مثل التي تسمح للأعمال بإنجازها. وعلى نفس المنوال ، يشجع الأفراد الذين يعتبرون ودودين ويصعب الوصول إليهم ، وكذلك فقط في ممارسات صنع القرار والتأديب ، العمال على بذل قصارى جهدهم. قد يؤدي موظفو الإدارة الذين ينظر إليهم على أنهم مفرطون في الضوابط إلى فقدان الأرباح بسبب مغادرة العمال في محاولة لإيجاد بيئة عمل أكثر إيجابية. على نفس المذكرة ، فإن الإدارة غير القادرة على اتخاذ قرارات تأديبية حاسمة حول الأفراد الذين يواجهون مشاكل تتعرض لمخاطر مماثلة ، وإن كان ذلك ناتجًا عن التراخي بدلاً من الإجراءات السلبية. في نهاية المطاف ، يكون التأثير هو نفسه ، مع تكلفة أعلى لإعادة تدريب الموظفين الجدد وسرعة دوران الموظفين.
العواقب الاقتصادية السلبية لإساءة استخدام السلطة
يمتلك معظم الموظفين درجة من القوة ، سواء كانت أكثر من بعضها البعض أو عبر تفاعل العميل مع الشركة ، حيث يشكل موظفو الخطوط الأمامية بشكل فعال وجه العلاقات العامة للمنظمة.تعد إساءة استخدام هذه القوى ، والتي تتراوح من سوء معاملة العملاء إلى سوء إدارة شؤون الموظفين الداخليين ، مشكلة خطيرة ويمكن أن تسبب الأفراد الموهوبين مغادرة الشركات. بسبب الطبيعة البشرية الأساسية ، من المرجح أن يتحدث المستهلكون عن تجربة خدمة عملاء سلبية أكثر من تجربة إيجابية. يمكن أن يكون لوضع خدمة العملاء المسبب للمشاكل تأثيرًا صافيًا كبيرًا على الأرباح المحتملة. تخيل حالة يشتري فيها أحد الأشخاص منتجًا خللًا ووكيل مكتب خدمة العملاء لا يأخذها على محمل الجد ، مما يجعله يشعر بعدم الارتياح أو حتى يزعجهم بطريقة ما. هذا الزبون ليس الوحيد المفقود ، حيث من المحتمل أن يخبر أصدقاءه ، مما قد يؤدي إلى خسارة عدة آلاف من الدولارات من تجارة التجزئة بناء على تجربة سلبية واحدة.
