كان ماكس ويبر أول شخص يحدد القيادة التقليدية. ووصف ثلاثة أساليب القيادة: الكاريزمية والبيروقراطية والتقليدية. يتم تعريف القيادة التقليدية على أنها أسلوب يتم فيه إعطاء السلطة إلى القائد بناءً على تقاليد الماضي. الأمثلة الحالية ستكون الملوك والديكتاتوريين والعديد من قادة الأعمال اليوم. في الماضي ، كان جميع القادة تقريباً يعتبرون تقليديين وكان قوتهم مرتبطين بقادة الماضي. العديد من هؤلاء القادة ورثوا قوتهم من أسلافهم. واليوم يصل القادة التقليديون إلى السلطة من خلال المنظمات الكبيرة.
أصول القيادة التقليدية
كان للقيادة التقليدية الحديثة أصولها في الثورة الصناعية عندما كان العمال يقودهم مذود لديه سلطة كاملة. اقترضت الكثير من القيادة التقليدية مفاهيمها من الجيش وشكلت نوعًا من القيادة من الأعلى إلى الأسفل. هذا النوع من القيادة يضع المديرين في القمة والعمال في أسفل درجات القوة. يقوم المديرون باتخاذ قرارات حول العمل وإصدار أوامر أو توجيهات عن كيفية اكتمال العمل.
أمثلة حديثة
توجد أمثلة حديثة للقيادة التقليدية في العديد من الشركات. الرسوم البيانية التنظيمية مع مدير في الرأس هي مؤشرات على أن القيادة التقليدية موجودة في الشركة. يتم عقد السلطة من قبل مجلس تنفيذي أو تنفيذي ويتم اتخاذ جميع القرارات من قبل القائمين. الجيش اليوم هو مثال ممتاز للقيادة التقليدية. الضباط ، أو القادة ، اتخاذ القرارات وتلك التي تخضع لقيادتهم تنفيذ الأوامر. وتعتبر إدارات الشرطة والإطفاء أمثلة حديثة للقيادة التقليدية.
سمات القيادة التقليدية
بعض سمات القيادة التقليدية هي القدرة على استخدام السلطة والتأثير من أجل القيادة. قدرات اتخاذ القرار ورغبة في العمل هي أيضا مهارات مهمة للقائد التقليدي. المتابعون هم من الموالين لهذا المنصب وما يمثله وليس من الذي سيشغل مكتبًا معينًا. سمات القيادة التقليدية الأخرى هي القدرة على اتخاذ الإجراءات وإعطاء الطاقة نحو تحقيق الأهداف والغايات. يتم توجيه جميع الجهود لتحقيق ما هو متوقع والنتائج هي أهم دليل على النجاح.
مطبات القيادة التقليدية
القيادة التقليدية تأتي مع بعض المشاكل. لا يرحب الزعيم التقليدي دائما بالأفكار الجديدة لأنه عادة ما يكون مصدر كل الأعمال التجارية الجديدة وطرق العمل. وبدون مدخلات من فريقها ، غالباً ما يكون الزعيم التقليدي غير مدرك للتغييرات والمشكلات ويكون بطيئاً في الاستجابة للتغيير. كما أن الزعيم التقليدي لديه ميل إلى الحصول على معدل دوران متكرر بين فريقه. يشعر الموظفون بالإحباط بسبب عدم وجود مدخلات في أعمالهم ويغادرون بشكل متكرر عندما تنشأ فرص أفضل.
