بدء عملية التقييم
تتطلب العديد من الشركات أن يخضع موظفوها لتقييم الأداء خلال فترة محددة من السنة. بشكل عام ، يقوم مدير الموظف أو المشرف بإجراء هذا التقييم. قبل أن يحدث تقييم الأداء فعليًا ، يتعين على الإدارة تنفيذ العملية.
تطبيق المعايير
إدارة أو إدارة الموارد البشرية تطبق عادة المعايير التي سيتم الحكم على الموظف من قبل. تتضمن هذه العملية وضع معايير للحكم على مستوى مساهمة الموظف في الأهداف والغايات التي وضعتها الشركة. تبني الإدارة أو الموارد البشرية هذا النظام بحيث يتم الحكم على الموظف بأنه مرضٍ أو غير مرضٍ. يجب أن يكتبوا المعايير بطريقة واضحة ووصفية ومفهومة ومن حيث القدرة على القياس.
توصيل المعايير
يجب على الإدارة أو الموارد البشرية توفير معايير تقييم الأداء لمقيمي الأداء أو المثمنين وكذلك الموظفين أنفسهم. ستنظر الإدارة أو الموارد البشرية في الملاحظات الواردة من الموظفين أو الموظفين في هذه المرحلة وإجراء التغييرات اللازمة على المعايير.
قياس الاداء
هذا هو أصعب جزء من عملية تقييم الأداء. يعد قياس الأداء الفعلي للموظفين عملية مستمرة ؛ عموما يجب على المقيم مراقبة الأداء طوال العام. يجب على المقيم أن يحكم على أداء الموظف بطريقة تسمح له بالحصول على تقييم عادل. على سبيل المثال ، إذا كان لدى المقيم تحيز شخصي ضد الموظف ، فيجب ألا يسمح لذلك بتجاوز حكمه عند تقييم الموظف. يجب عليه أيضًا قياس جودة عمل الموظف وأي عوامل أخرى تتعلق بالموقف. يجب عليه تصنيف الموظف وفقًا لأدائه العام أثناء فترة التقييم ، وليس بناءً على مواقف معينة.
مما يجعل المقارنة
يكون المقيم مسؤولاً عن مقارنة الأداء الوظيفي للموظف مع المعايير المحددة للموضع. تتيح هذه المقارنة للمقيم معرفة ما إذا كان الموظف قد انضم إلى مجموعة المعايير أو إذا انحرف عنها. بشكل عام ، سوف تظهر النتائج إذا تجاوز الموظف التوقعات أو انخفض أسفلها.
عقد الاجتماع
يجتمع المقيم مع الموظف لمناقشة نتيجة تقييم الأداء. يقوم المُقيِّم بنقل النتائج إلى الموظف ؛ كلا الطرفين مناقشة المشاكل والحلول. يرجع سبب اجتماع التقييم إلى معالجة أي مشكلات قد يواجهها المقيم أو الموظف فيما يتعلق بالأداء الوظيفي للموظف وإيجاد طرق لمساعدة الموظف على الأداء بشكل أفضل.
اتخاذ القرارات
يتخذ المديرون خطوات تصحيحية لتحسين أداء الموظف أو اتخاذ قرار بشأن العروض الترويجية وعمليات النقل والإلغاء.
