العديد من الشركات لديها تقييمات مكان العمل على أمل جمع معلومات مفيدة لاتخاذ القرارات حول الرواتب والموظفين والأهداف والأداء. إذا كنت تفكر في تنفيذ التقييمات في مكان العمل ، فكن على دراية بأن النتائج الإيجابية يمكن أن تفوقها النتائج السلبية. يساعدك قياس النتائج المحتملة للتقييمات في مكان العمل في تحديد ما إذا كان يمكن أن يساعدك أو يؤذي عملك.
غرض
بالنسبة للعديد من الأنشطة التجارية ، فإن الغرض من تقييمات مكان العمل هو إضفاء الطابع الرسمي على المعلومات التي يتم جمعها لاتخاذ القرارات. قد توفر التقييمات تغذية مرتدة حول كيفية حضور الموظفين للمسؤوليات ، والمساعدة في اتخاذ القرارات المتعلقة بالمرتبات ، وتحديد ما إذا كان الموظفون يستحقون الترقيات ، ومعرفة المزيد حول خطط العمل للموظف ، والمساعدة في اتخاذ القرارات حول فترات الاختبار لموظفي المشكلة.
أنواع
يمكن أن تأخذ تقييمات مكان العمل أشكالًا مختلفة. يمكن للموظفين مقابلة أحد المشرفين أو أكثر لمناقشة الإنجازات والمجالات المستهدفة للتحسين. يقوم المشرفون أحيانًا بتقييم العمال باستخدام نماذج التقييم والقوائم المرجعية ، وقدرات التقييم لأداء مهام محددة. قد تشمل التقييمات أيضًا مراجعة الأهداف المحددة في التقييمات السابقة لتحديد ما إذا كان الموظفون قد عملوا لتحقيق تلك الأهداف. يمكن لأصحاب العمل أيضا أن يطلبوا من العمال إكمال التقييمات الذاتية لتقييم قدراتهم الخاصة.
تأثيرات إيجابية
هناك العديد من الأسباب لتنفيذ التقييمات في مكان العمل. تتيح التقييمات للموظفين معرفة كيفية عملهم ؛ لا يحب العمال التساؤل عما إذا كانوا يستوفون توقعات أصحاب العمل. المساءلة هي فائدة أخرى. يدرك الموظفون أن أعمالهم سيتم تقييمها ومناقشتها ، مع تداعيات محتملة ، أثناء عمليات التقييم. كما أنه يقيس التقييمات الخاصة بزيادة المرتبات والترقيات ، وإزالة التخمينات للمديرين.
تأثيرات سلبية
يمكن أن يكون لعمليات تقييم مكان العمل أيضًا آثار سلبية. يشك الموظفون أحيانًا في أن أصحاب العمل لا يثقون بهم لأداء عمل جيد أو قد يشعرون أنهم يشاهدون باستمرار بسبب الأخطاء. يمكن أن تكون التقييمات مكلفة وتستغرق وقتا طويلا ؛ يجب على أصحاب العمل تخصيص الموارد المخصصة للتقييمات التي يمكن استخدامها بطرق أكثر ربحية. استنادًا إلى ما تمت مناقشته في التقييمات ، قد تصبح المسؤولية القانونية مشكلة إذا شعر الموظفون بأنهم تم إهمالهم أو معاملتهم أو معاملتهم بشكل غير عادل من قبل المدراء.
التحديات
يجب على أصحاب العمل معالجة والتغلب على التحديات لكي تكون التقييمات فعالة ، مما يخلق نتائج إيجابية أكثر من النتائج السلبية. الشفافية يمكن أن تكون مشكلة ؛ لا يرغب الموظفون في الشعور بأن نتائج تقييمهم هي أسلحة سرية يمكن استخدامها ضدهم. التحيز هو أيضا مشكلة محتملة ، لأن العمال قد يشعرون بأن بعض المديرين يقومون بتخريب التقييمات في رد فعل حقيقي أو خيالي. يمثل شراء الموظف تحديًا آخر. إذا لم تؤدِّ التقييمات إلى أي تغيير ، سواء كان إيجابًا أو سلبيًا ، فقد يشعر الموظفون أن هناك دافعًا صغيرًا لأداء جيدًا إذا لم يتم مكافأتهم بعد التقييمات الحارة أو معاقبةهم بعد إجراء اختبارات حرجة.
محاليل
زيادة الشفافية من خلال السماح للموظفين بالوصول إلى مواد التقييم والتقييمات ؛ يتيح هذا للعامل معرفة المعايير التي يتم تقييمها وتقييمها للبارانويا حول الملفات السلبية. لمعالجة التحيز ، اسمح للموظفين بالتنافس أو الاستجابة للتقييمات السلبية بحيث يتم النظر في كلا الجانبين من القصة. تعزيز عملية الشراء عن طريق تنفيذ التغييرات على الفور باتباع التقييمات بحيث يمكن للموظفين ربط تغييرات الموظفين والترقيات بوضوح بنتائج التقييم.
