قد تحدد الشركات الفردية الإهمال بطرق مختلفة ، ولكن معظمها يتضمن الإهمال كسبب مقبول لإبراء الموظف. تسمح القوانين الفيدرالية وقوانين الولاية لأرباب العمل بإنهاء العمل بسبب السبب ، ومعظمهم يعتبر سبب إهمال الموظف هو الفصل.
إنهاء غير مشروع
ينص القانون الاتحادي على أنه لا يمكن لصاحب العمل إطلاق النار على فرد على أساس العمر أو الجنس أو الدين أو اللون أو العرق أو الأصل القومي أو الإعاقة. كما يحظر القانون على أرباب العمل إطلاق النار على الموظفين بسبب تزوير أجورهم أو رفضهم لخرق القانون. وعلاوة على ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل إطلاق سراح موظف لأنه كان لديه هيئة محلفين ، أو خدم في الجيش أو أخذ إجازة للتصويت أو بموجب قانون الإجازة الطبية والعائلية. كما لا يمكن لصاحب العمل إطلاق سراح موظف لممارسة الحقوق النقابية بشكل معقول أو ممارسة حقوق الموظفين الممنوحة بموجب القانون. يجوز للموظف الذي يتعرض لإنهاء غير مشروع أن يرفع دعوى قضائية ضد صاحب عمله.
سياسة الشركة
يجب على أصحاب العمل أيضًا الالتزام بسياسة الشركة عند إطلاق الموظفين. إذا انتهك الإنهاء الشروط المنصوص عليها في السياسة ، يمكن للموظف مقاضاة الشركة لإنهاء غير مشروعة. تتطلب معظم سياسات الشركة أن يكون لدى أرباب العمل سبب وجيه لأي عمليات إطلاق ، وسيكون لدى معظمهم قائمة لما تعتبره أسبابًا صالحة لإنهاء الخدمة.
هوية
يحدث الإهمال عندما يكون الموظف غير حذر بشكل معقول أو يتصرف بشكل غير مسؤول أثناء أداء واجباته. اعتمادا على المهنة ، قد يؤدي الإهمال إلى سوء الخدمة ، أو الإضرار بالممتلكات ، أو في حالة العاملين في مجال الرعاية الصحية ، أو إصابة أحد المرضى أو موته. ونظرًا لأن العميل أو المريض قد يكون قادرًا على مقاضاة الشركة بسبب إهمال الموظف ، فإن معظم الشركات تعتبره سبباً وجيهاً لإطلاق الموظف.
بطالة
ويجوز للموظف الذي ينهي صاحب العمل له عن إهمال التأهل للحصول على إعانات التأمين ضد البطالة ، وهذا يتوقف على قانون الولاية. في بعض الولايات ، يمكن للشخص الذي تم فصله بسبب الإهمال الطفيف التأهل للحصول على مخصصات. ومع ذلك ، إذا كان الموظف مهملاً بشكل فادح ، أو تسبب في قدر كبير من الضرر أو الإصابة ، أو كان مرتكبًا متكررًا ، فقد تنكر الدولة مطالبة البطالة.
