كيف أحسب مستويات القوى العاملة؟

الجزء الأكثر تكلفة من تشغيل الأعمال التجارية هو دفع مقابل العمل من حيث الأجور ، وتقديم الفوائد والمكافآت وتطوير برامج التدريب ، وهذا هو السبب في أهمية حساب مستويات القوى العاملة. تستخدم العديد من الشركات برنامجًا للتنبؤ بالطلب يأخذ بعين الاعتبار عدد الموظفين في الماضي وعدد الموظفين الذين يتم تسريحهم والتقاعد في انتظار المراجعة. في حين يمكن للبرنامج تقديم عرض للطلب الحالي ، قد لا يكون قابلاً للتطبيق نظرًا للاستراتيجية العامة للشركة. للتأكد ، فكر في الارتفاعات الموسمية ، واحتياجات الساعة ، وأوقات العطلات المجدولة واتجاهات السوق عند حساب مستويات القوى العاملة. تعد إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية مهمة بالنسبة للشركة التي تريد تقليل التكاليف وتحسين ربحيتها.

العناصر التي ستحتاجها

توقعات الطلب في المستقبل
وصف الوظيفة
أوقات المعالجة

قم بفحص المستويات الكلية والجزئية لنشاطك التجاري للبدء في فهم مستويات القوى العاملة اللازمة للعمل بكفاءة. يتم تقسيم المستويات الكلية للأعمال إلى فئات مجموعة وظيفية مثل القيادة التنفيذية وخدمة العملاء والمبيعات والعمليات والتمويل وإدارة سلسلة التوريد والعلاقات الإنسانية.

يتم تقسيم المستويات الصغرى للأعمال التجارية إلى وصف وظيفي ومهارات العمل اللازمة لأداء وظيفة معينة. حدد ما يتوقعه العميل في الوقت الذي تستغرقه ، ودراسة ما إذا كنت في الوقت المناسب أو متأخرًا أو مبكرًا. إذا كنت لا تلبي توقعات العملاء ، فقد تخسر المبيعات ، مما يعني أنك بحاجة إلى فحص طرق التشغيل الخاصة بك والعثور على طريقة لتلبية احتياجات العملاء. إن تحديد الجوانب الفكرية في الشركة ليس من السهل القيام به ويمكن تغييره بشكل دوري بناء على دورة حياة اتجاهات الأعمال والسوق. ولكن يجب أن تتمكن من حساب مستويات القوى العاملة بنجاح باستخدام هذه الخطوات.

تميل الشركات الصغيرة إلى توظيف الأشخاص الذين يمكنهم أداء العديد من الوظائف ، في حين تميل الشركات الكبرى إلى توظيف الأشخاص القادرين على أداء مجموعة محددة من المهام مرارا وتكرارا على كميات هائلة من العمل. تحديد استراتيجية العملية الخاصة بك فيما يتعلق باحتياجات التوظيف بشكل عام.

انظر إلى تدفق الطلبات المتوقع من النشاط التجاري واستعرض مناطق الاختناقات التي تميل إلى النسخ الاحتياطي وتؤثر على العملية ككل. دراسة تراكم العمل وتحديد ما إذا كان يتأثر رضا العملاء أو الأرباح التشغيلية لأن الأعمال بطيئة للغاية لتلبية احتياجات العملاء. إذا كان هناك موظفين عاطلين عن العمل أكثر من 50 بالمائة من الوقت ، راجع وصف الوظائف ولاحظ ما إذا كان هناك طريقة يمكن للموظفين الآخرين أو المقاول القيام بها. أو تحديد ما إذا كان هناك عمل آخر يجب القيام به بحيث يمكن للموظف التعامل مع 50 في المائة من وقت عمله وتجنب توظيف شخص آخر.

مراجعة أهداف الشركة لدعم أنشطة العمل الأساسية وغير الأساسية. تختار بعض الشركات توظيف عمال مؤقتين لرؤوس موسمية. ويختار آخرون الاستعانة بمصادر خارجية في أمور مثل الرواتب وإدارة الإعانات وحتى خدمة العملاء للتخفيف من الحاجة إلى توظيف عمال دائمين بدوام كامل وتزويدهم بفوائد صحية وخطط للتقاعد والوقت الإضافي.

ﺗﻌﺗﺑر ﺑﻌض اﻟﺷرﮐﺎت أﻧﻔﺳﮭﺎ ﻣن اﻟﺷرﮐﺎت اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺣﯾث ﺗﺗوﻗﻊ أن ﺗﮐون أﻋﻟﯽ ﻣﻌدﻻت اﻟدوران ، واﻷﺟور اﻟﻣﻧﺧﻔﺿﺔ واﻟﻌﻣﺎل اﻷﻗل ﻣﮭﺎرة. قد تستثمر الشركات الأخرى بشكل كبير في موظفيها من خلال التعليم والتدريب لأنهم في مجال تقني للغاية. تبدأ إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية برؤية الشركة وتتدفق إلى كيفية توظيف الموظفين وتدريبهم والاحتفاظ بهم واستخدامهم.

قد تكون بيئات الاتحاد مقيدة من حيث كيفية تصنيف الموظفين ودفع رواتبهم وإدارتها. قم بالتفاوض على عقد عمل يسمح بمرونة للحفاظ على عملك يعمل بكفاءة.

معدلات استخدام الموظفين هي إحدى الطرق التي يمكن للشركة من خلالها تقييم مدى فعالية ملاكها ، ولكن يجب أن تكون على دراية بالمزالق مثل المعدات التي يتم إسقاطها أو أوقات الذروة التي يمكن أن تتداخل مع هذا الإسقاط. على سبيل المثال ، إذا كنت تمتلك نشاطًا للوجبات السريعة وكنت تخدم 200 عميل يوميًا ، فقد تتوقع أن يستغرق الأمر نصف ساعة لخدمة كل عميل من البداية إلى النهاية. قد يتضمن ذلك أخذ طلب العميل ومعالجة الطلب والحصول على أموال مقابل الطلب وتنظيف أو الحفاظ على منطقة عامة بعد ذهاب العميل.

على المستوى الإجمالي ، قد تتوقع أنه مع وجود 200 عميل كل منهم يستغرق نصف ساعة للخدمة ، ستحتاج إلى قوة بشرية لتغطية 60 ساعة من العمل خلال فترة ثماني ساعات. من خلال تقسيم ثماني ساعات في الوقت الإجمالي المطلوب (60 ساعة) ، تجد أنك بحاجة إلى 7.5 شخص للتعامل مع هذا العمل. ومع ذلك ، قد يفشل استخدام معدل استخدام مستقيم مثل هذا في إعطائك جميع التفاصيل التي تحتاجها للتخطيط بشكل مناسب. قد تجد ذلك بين الساعة 11 صباحًا والساعة 2 بعد الظهر. ذروة أعمالك ، بينما في أوقات أخرى خلال اليوم تكون أقل انشغالاً.

بدلاً من استخدام نافذة مدتها 8 ساعات ، فكر في استخدام نافذة مدتها أربع ساعات لأوقات الذروة لديك بنفس الحساب. لا يزال تجهيز 200 عميل في أربع ساعات في نصف ساعة لكل معاملة ما مجموعه 60 ساعة عمل ، ولكن عندما يقسم 60 ساعة بأربع ساعات ، تجد أن هناك حاجة إلى 15 شخصًا.

ضع في اعتبارك أن إتقان العملية المقدمة دون ضبط منتصف أو نهاية العملية لن يعطيك ما تحتاجه. تريد تقليل النفايات. خلال أوقات الذروة ، اجعل العمال يقفون في مكان واحد ويقومون بمهمة واحدة قبل تمرير الأمر إلى الشخص التالي ، الذي يقوم أيضًا بمهمة واحدة ويمررها. هذا سيقضي على الأشخاص الذين يتعثرون فوق بعضهم البعض.

من الأفضل تفصيل وقت المعالجة في كل خطوة (أخذ الأمر ، وتوفير التغيير والإيصال ، وطبخ النظام ، وخدمة الطلب ، والتنظيف) ، وتضمين ذلك في حساب وقت الانتظار (وقت الانتظار) ، وقت الإعداد ووقت التوقف من الناس أو الآلات. بهذه الطريقة ، يمكنك أن تفهم بشكل أفضل أين يجب أن يكون موظفوك أثناء العملية. أنت تريد أن تتدفق طلبات العملاء بالتساوي عبر العمليات بحيث لا تتعطل محطة واحدة أو منطقة واحدة.

نصائح

عدم وجود عدد كاف من الموظفين المناسبين يمكن أن يعني مشاكل في تلبية متطلبات الجودة والإنتاج. يمكن وجود عدد كبير من الموظفين زيادة التكاليف العامة. يمكن أن يسبب وجود بعض الموظفين الذين يعانون من الإجهاد المفرط ، والبعض الآخر الذين لديهم الكثير من الوقت الخمول ، مشاكل في المعنويات ومعدل دوران الموظفين.

قد يكون الإفراط في الإنتاج والحفاظ على الموظفين "مشغولين" من أجل الحفاظ على توظيفهم مكلفًا. تستخدم بعض الشركات فترات توقف الموظفين في التعليم أو فرص التدريب المشترك. يوفر البعض الآخر جداول عمل مرنة تسمح للموظفين بأخذ وقت العمل عندما يكون متاحًا وما زال عند الطلب عند الحاجة.

بالنسبة للعمال ذوي المهارات العالية ، والتدريب الجيد ، والتوظيف ، والهياكل المكافأة للاحتفاظ بأفضل الموظفين وتقليل التكاليف المرتبطة بالدوران.