تستخدم إستراتيجية التقييم الرسمية بيانات قابلة للقياس لتحديد نجاح أو فشل الموظف. تستخدم استراتيجية التقييم غير الرسمية مؤشرات أداء أكثر تحديدًا لقياس الأداء. يوفر التقييم الرسمي بيانات سهلة الفهم ، ولكنه لا يؤثر في إبداع الموظف. يتيح التقييم غير الرسمي المزيد من التفكير المتعمق وتطوير الفكرة ، ولكن يمكن أن يفتقر إلى وسيلة تنظيمية لأداء التصنيف.
التقييم من خلال الاختبار
نموذج الاختبار الموحد هو استراتيجية رسمية لتقييم الأداء. يوفر هذا نشاطًا تجاريًا ببيانات قابلة للقياس الكمي للمساعدة في تحديد قاعدة المعرفة للموظفين. قد يتخذ الاختبار الموحد في مكان العمل أو سوق العمل شكل استبيانات حول معرفة المنتج ، ومسابقات حول إجراءات الشركة واختبارات الترخيص للشهادات ذات الصلة بالأعمال. يمكن لأصحاب العمل ولجان الترخيص تحديد درجة النجاح المقبولة لهذه الاختبارات وتحديد عدد المرشحين أو الموظفين الذين يلتقون أو يتجاوزون هذه العلامة وعددهم يفشلون في تحقيق النتيجة المطلوبة. هذا يسمح لطريقة تقييم موثوقة في أن أرباب العمل يمكنهم بسهولة تحديد الكفاءة من خلال فحص البيانات.
المقابلات الهيكلية
المقابلات المنظمة هي إستراتيجية تقييم رسمية يستخدمها أصحاب العمل في جميع أنحاء البلاد لتحديد مدى صلاحية المرشحين للتأجير. في مقابلة منظمة ، يطلب صاحب العمل أو مدير التوظيف من المرشحين سلسلة من الأسئلة المحددة سلفاً. يقوم صاحب العمل أو مدير التوظيف بقياس أداء المرشحين حول سرعة استجابة المرشحين لهذه الأسئلة ، وتوظيف مهارات التفكير السريع واختيار اللغة. قد يكون لدى صاحب العمل أيضًا مجموعة من السلوكيات أو الردود التي يُشار إليها "بالأعلام الحمراء". هذه الاستجابات أو السلوكيات تسبب بشكل أساسي المرشحين للفشل في المقابلة إذا استخدمت ردا على سؤال المقابلة. هذه الاستراتيجية لا تعمل إلا إذا طلب صاحب العمل أو مدير التوظيف الأسئلة نفسها لكل مرشح. خلاف ذلك ، فإن البيانات غير موثوق بها.
جلسات العصف الذهني
توفر جلسات العصف الذهني وسيلة لصاحب العمل لقياس إبداع الموظف والمعرفة الصناعية دون قيود إجراء الاختبار الرسمي. تسمح طريقة التقييم هذه أيضًا للموظفين بتوضيح المهارات والمواهب التي قد لا تظهر من خلال اختبار موحد. من المهم أن لا ينتقد صاحب العمل الأفكار أثناء جلسات العصف الذهني. قد يؤدي القيام بذلك إلى تثبيط الموظفين من التعبير عن الآراء. يمكن لصاحب العمل تقييم نقاط القوة والضعف في الأفكار الداخلية ، على الرغم من أن صاحب العمل يجب أن يظل ثابتًا طوال العملية. تفضيل أفكار أحد العاملين على أفكار الآخرين يهزم الغرض من التقييم لأنه يخلق مجالًا غير متوازن.
أهداف الموظف والأهداف
يوفر تقييم أداء الموظف من خلال الأهداف والأهداف طريقة منظمة غير رسمية لتحديد نجاح الموظف. كما تسمح هذه العملية للموظف بتحديد أهدافه وأهدافه في إطار زمني محدد. وهذا يوفر للموظف شعورًا بالملكية في عملية التقييم. لتقييم التقدم والأداء ، يجب على جميع أصحاب العمل القيام به هو النظر فيما إذا كان الموظف قد حقق أهدافه وأهدافه. يمكن لصاحب العمل أيضًا استخدام استراتيجية التقييم هذه لقياس مستوى إدارة الموظفين. على سبيل المثال ، الموظف الذي يضع أهدافًا قابلة للتحقيق بسهولة قد لا يكون ذا قيمة كموظف يضع أهدافًا سامية ويعمل بجد لتحقيقها.
