في مكان العمل ، تقول نظرية تعزيز التحفيز أنه يمكنك إدارة سلوك الموظفين حتى في مجموعات العمل الأكثر تنوعًا من خلال التحكم في النتائج بدلاً من الأسباب. تنص النظرية على أن الموظف سيعتمد على النتائج السابقة عند اختيار السلوكيات المستقبلية. على الرغم من أن العديد من الشركات تستخدم كل من التعزيزات الإيجابية والسلبية ، وفقًا لشركة Boundless Business ، فإن التعزيز الإيجابي هو الخيار الأفضل لتقليل سلوكيات الموظفين غير المرغوب فيها.
تعزيز ايجابي
إن الاستجابة الإيجابية ، مثل المديح أو التقدير العام ، أو المكافأة عندما يظهر الموظف سلوكيات مرغوبة غالباً ما تزيد من احتمال استمرار السلوك المرغوب. في مقال 2010 في مجلة ALN ، يقول Martin Seidenfeld ، مؤلف وأخصائي علم النفس السريري ، إن التعزيزات المتكررة لكن العشوائية التي يتم تقديمها في أقرب وقت ممكن هي الأكثر فعالية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تتوافق المكافآت مع أهمية السلوك. على سبيل المثال ، إذا لاحظت أن وكيل خدمة العملاء ناجح في مساعدة عميل صعب ، فإن المصافحة والشكر الصادق مناسبان لك.
التعزيز السلبي
على الرغم من أن مصطلح "التعزيز السلبي" قد يبدو أنه يتعلق بالعقاب ، إلا أنه مختلف. في حين أن العقاب يفرض عواقب سلبية لتثبيط السلوك السيئ ، يحجب التعزيز السلبي أو يزيل العواقب السلبية لتشجيع السلوك الجيد المستمر. على سبيل المثال ، قد يؤدي اتخاذ قرار بعدم إعادة تعيين نادلة إلى منطقة جلوس غير مرغوب فيها عندما تلاحظ أنها تعمل بجد لزيادة طلبات المائدة على زيادة احتمالية استمرار النادلة في هذا السلوك. بالطريقة نفسها ، فإن الإفراج عن موظف يحرز تقدمًا نحو تحقيق أهداف الأداء من اجتماع تقدم أسبوعي ، من شأنه أن يزيد من احتمال استمراره في العمل الجاد.
انقراض
الانقراض هو استجابة محايدة مصممة لوقف السلوك المعرف. على سبيل المثال ، قد تتوقف عن الموافقة على أجور العمل الإضافي - تعزيز إيجابي خلال الموسم المزدحم - لثني الموظفين عن البقاء في وقت متأخر أو الدخول في عطلات نهاية الأسبوع. ومع ذلك ، حجب التعزيز الإيجابي بعد موظفيك يتوقعون أن يكون لها تأثير غير مرغوب فيه لخفض السلوك المرغوب فيه. لهذا السبب ، بمجرد تنفيذ مبادئ التعزيز ، قد تحتاج إلى مواصلة المكافآت الإيجابية بحيث تستمر السلوكيات الإيجابية.
عقاب
على الرغم من أن العقوبات تهدف إلى تقليل السلوكيات غير المرغوب فيها ، إلا أنها تقع على هامش نظرية التعزيز ، ولأن الآثار الجانبية المحتملة يجب أن تكون الملاذ الأخير. أمثلة مثل تخفيض أو وضع الموظف الذي يلبي أهداف الأداء على الإجراءات التصحيحية أو كتابة الموظف الذي يصل باستمرار إلى العمل متأخرًا يوضح أن العقوبات تفرض عواقب سلبية لتثبيط السلوك السيئ.
