أهم الموارد المتاحة للمنظمة هي قوتها العاملة - الموارد البشرية. يمكن أن يعني عِلم الموظفين - مهاراتهم ومؤهلاتهم ومستويات مشاركتهم - الفرق بين البقاء في السواد والبقاء في العمل. لذلك ، تعد عملية تخطيط الموارد البشرية حاسمة لجذب العمال الموهوبين والاحتفاظ بهم. إن جذب المتقدمين المؤهلين والاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي هو جزء من المعادلة. يتكون تخطيط الموارد البشرية من أربع خطوات متميزة: التقييم ، والإسقاط ، وتطوير وتقييم القوى العاملة.
تقدير
الخطوة الأولى في تخطيط الموارد البشرية هي تقييم الحاجة إلى قوة عاملة. قد تكون المنظمات الصغيرة جدا والأعمال المنزلية قادرة على العمل دون موظفين. ومع ذلك ، إذا كانت شركتك تتطلب العديد من المكونات الوظيفية ، فمن المحتمل أنك ستحتاج إلى أكثر من مهاراتك العامة. لتحديد عدد الموظفين والمجالات الوظيفية التي يعملون بها ، راجع حجم المؤسسة وأهدافها. على سبيل المثال ، إذا كان هدف شركتك هو جذب سوق متنوعة وتقديم مجموعة متنوعة من المنتجات أو الخدمات ، فمن المحتمل ألا تؤدي عملية الشخص الواحد إلى مستوى النجاح الذي تريده. في هذه الحالة ، تتطلب قاعدة الموظفين العاملين مع مجموعات ومهارات مختلفة.
إسقاط
تلعب أهداف الأعمال المستقبلية دوراً أساسياً في تخطيط الموارد البشرية. تعتبر عوامل مثل توسع الشركة ونمو السوق عاملين يجب مراعاتهما عند عرض احتياجات القوى العاملة المستقبلية. إذا كنت تخطط للتوسع في الأسواق الثانوية ، فأنت لا تحتاج فقط إلى عمال مؤهلين هم خبراء متخصصين في منتجك أو تقديم الخدمة ، فستحتاج على الأرجح إلى موظفين لديهم خبرة في أبحاث السوق للتنبؤ بدقة بنمو الأعمال المحتمل في تلك الأسواق.. كما يلعب توافر سوق العمل دوراً في توقع احتياجات القوى العاملة المستقبلية. على سبيل المثال ، يعتمد تخطيط الموارد البشرية في مجال التمريض على عوامل مثل الاستنزاف ، ومعدل الالتحاق بالمدارس التمريضية ، ومعدلات التخرج ، وكذلك عدد الممرضات الذين يعتبرون من ذوي الأداء المرتفع الذين قد يكونون مهتمين بمجالات الحلفاء أو أدوار إدارة التمريض. في ورقة بيضاء عام 2017 بعنوان "العرض والطلب الإسقاطات للقوى العاملة التمريض: 2014-2030" ، تستخدم وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية العرض والطلب كأساس لتحديد احتياجات القوى العاملة المستقبلية. العرض يعني أرقام RNs و LPN المتاحة للعمل ، والطلب يعني مستوى وتعقيد خدمات الرعاية الصحية المطلوبة لخدمة السكان.
تطوير
تنمية الموارد البشرية - تدريب وتطوير القوى العاملة القائمة - يمكن أن يكون لها تأثير كبير على تخطيط الموارد البشرية الخاصة بك. قد يكون الموظفون الذين تم تحديدهم كأشخاص ذوي أداء مرتفع جزءًا من خطة التعاقب الخاصة بك ، حيث ينتقلون من الموظفين إلى القيادة. أو ، يمكن للعمال الذين يرغبون في اكتساب مهارات جديدة الانتقال إلى مراكز جانبية في قسم آخر داخل المنظمة. وبغض النظر عن السبب الذي يدفع الموظفين إلى التحرك أو الانتقال إلى أعلى ، فإنهم يخليون الوظائف التي قد تحتاج إلى شغلها ، الأمر الذي قد يتطلب إعادة تقييم حاجة مؤسستك إلى عمال إضافيين أو بدلاء. من المؤكد أنه سيكون لديك موظف يتمتع بمستوى عالٍ من الرضا الوظيفي في مناصبه الحالية بحيث يظل في دور واحد من البداية وحتى نهاية مسيرته المهنية. ومع ذلك ، فإن التدريب والتطوير المستمر أمران ضروريان ليس فقط للنمو الشخصي والمهني للموظف ، بل أيضًا لتحقيق الحد الأدنى للمؤسسة. 20 | 20 بيزنس انسايت تقول "التدريب ليس مهماً فقط لأية شركة ، إنه أمر حيوي." تقول الشركة الاستشارية إن تدريب وتطوير القوى العاملة يمكن أن يحافظ على الميزة التنافسية لمؤسستك ، ويهيئ الموظفين للتنقل التصاعدي ، وتعزيز مشاركة الموظفين ورضاهم.
تقييم
تخطيط الموارد البشرية هو دوري. إنه ليس نشاطًا منفردًا لأن احتياجات الموارد البشرية لمؤسستك تتغير باستمرار وتتطور. على الرغم من أنك قد تكون منحوتة مكانًا مريحًا لنشاطك التجاري ، إلا أن القوى العاملة الراكدة لن تتناسب بشكل مريح في أي مكان. هذا هو السبب في أن التقييم هو أيضا خطوة حاسمة في عملية تخطيط الموارد البشرية. على فترات منتظمة ، قم بتقييم ما أظهره تقييم احتياجاتك ، وقم بإعادة النظر في توقعاتك وقياس مدى فعالية تدريب وتطوير الموظفين لديك ، وأخيرًا ، استخدم النتائج من تقييمك للحفاظ على تخطيط الموارد البشرية أو دعم تغييرات عملية التخطيط في المنظمة.
