غالباً ما يمكن حل النزاع بين الموظفين والمشرفين داخل القسم أو منطقة العمل. إذا كان النزاع مرتبطًا بالأداء ، فيمكن للموظف والمشرف الوقوف والاستماع إلى ما يسهم في النزاع وتحقيق فهم متبادل حول توقعات الوظائف. وبالمثل ، عندما ينطوي نزاع المشرف على الموظف على مستويات الكفاءة ، يمكن حل ذلك أيضًا بين الأقسام. ومن ناحية أخرى ، إذا كان النزاع قائمًا على عوامل لا تتعلق بواجبات العمل أو التوقعات أو الأداء ، فيجب على موظف الموارد البشرية التدخل.
الصراع القائم على الأداء
نزاع قائم على الأداء بين الموظف والمشرف هو حل يمكن حلّه بسهولة ، شريطة أن يكون الطرفان على استعداد للعمل عليه. تقوم المديرة بإرسال توقعات العمل إلى موظفها عندما تنضم إلى الشركة. بافتراض أن الموظف يفهم تماما التوقعات ، فإنها تبدأ مهامها في بداية جديدة ، وذلك باستخدام المؤهلات والخبرات التي أظهرتها خلال عملية التوظيف.
يتحمل المشرف مسؤولية تقديم ملاحظات مستمرة ومنتظمة حتى يكون الموظف على علم بالنجاحات والإنجازات ، بالإضافة إلى أي مجالات للتحسين. عندما يقدم المشرف التعليقات على أساس منتظم ، من الممكن العمل على قضايا الأداء عند ظهورها بدلاً من الانتظار حتى تقييم الأداء السنوي لمعالجتها.
يجب تحديد النزاع القائم على الاختلافات بين التوقعات ومخرجات الموظفين في أقرب وقت ممكن بحيث يمكن للموظف والمشرف العمل معًا لإعادة تأسيس توقعات العمل. عندما تكون توقعات الوظيفة واضحة ، يمكن أن يعتمد الموظف على الأداء بأفضل ما لديه.
الصراع القائم على الكفاءة
يمكن الخلط بين الصراع القائم على الكفاءة بين الموظف والمشرف وبين النزاع القائم على الأداء. النزاع القائم على الكفاءة يعني أن الموظف والمشرف لديه اختلافات تتعلق بكيفية إنجاز الواجبات والمسؤوليات. بالإضافة إلى ذلك ، في الحالات التي يكون فيها الموظف يتمتع بمستوى أعلى من الكفاءة من المشرف ، تنشأ النزاعات من منظور تنافسي. وعلى العكس ، إذا كان مستوى كفاءة المشرف أعلى من مستوى الموظف ، فقد تتوقع أن يكون أداء الموظف أعلى من قدرات الموظف.
ويتراوح القرار الخاص بالصراع المستند إلى الكفاءة من إجراء تقييم للاحتياجات إلى توفير التدريب على المهارات ، بالإضافة إلى إعطاء نظرة أكثر موضوعية لقدرات الموظف.
الصراع القائم على العلاقات بين الأفراد
عندما يكون هناك تعارض بين الموظف والمشرف الذي لا يمكن أن يعزى إلى توقعات العمل أو مستويات الكفاءة أو الأداء ، فإن أحد العوامل التي يجب دراستها هو العلاقة بين الأشخاص بين المشرف وموظفيها. يمكن أن تتعطل العلاقات الشخصية في مكان العمل بسبب حواجز الاتصال وسوء الفهم بسبب الاختلافات الثقافية أو أنماط العمل ، والتعليم غير المناسب فيما يتعلق بالتنوع أو مبادئ وأخلاقيات العمل.
إذا لم يكن هناك تفسير معقول لنزاع الموظف المشرف ، فإن مقابلة موظف الموارد البشرية يمكن أن يحدد المشاكل في العلاقة. يتم تدريب أخصائي علاقات الموظفين على حل الاختلافات التي تؤثر على علاقات العمل. إذا لم يكن المشرف والموظف قادرين على الرؤية وجها لوجه ، والمشكلة ليست ذات صلة بالوظيفة على وجه التحديد ، فإنك تحتاج إلى وجهة نظر غير متحيزة أخرى للوصول إلى حل.
