كل من إعطاء وتلقي ردود فعل سلبية أمر صعب ، ولكن هذا لا يعني أنه يجب عليك تجنب إخبار الموظفين بأدائهم الضعيف للتخلص من الوضع غير السار. قد تكون عمليات التقييم السلبية غير ملائمة ، فهي ضرورية ، من أجل العمل والتطوير المهني للموظف. اسحب أقدامك على قول الحقيقة ويمكن أن ينتهي بك الأمر مع عمال مرتبكين ، أو قسم ضعيف الأداء أو حتى دعوى طعن خاطئ عندما يستشهد العامل بنقص التغذية المرتدة الإدارية. للتأكد من أن ردود الفعل السلبية تؤدي إلى نتيجة إيجابية ، قم بالاتصال بعاطفة ونزع فتيل الدفاع بسرعة.
راجع موقفك عندما تلاحظ وجود موظف يدافع عنك. يجب أن تكون الانتقادات موجهة للوضع والمهمة ، وليس التركيز على الشخص. على سبيل المثال ، إذا كنت منزعجًا من موظف بشأن التأخر في تقديم تقاريره ، فيجب أن تقول "أشعر بالإحباط عند تأخر عملك" ، بدلاً من إطلاق هجوم شخصي مثل "أنت غير منظم إلى حد بعيد. " إذا كان تعليقك يبدو عاطفيا ، واعتذر عنه وإعادة صياغته.
استخدم لغة "I" لبقية التقييم ، إذا لم تكن تستخدمها بالفعل. ابدأ جميع انتقاداتك بـ "أنا" لجعل تعليقاتك أقل إثارة. على سبيل المثال ، قارن العبارات التالية: "أشعر أنني خارج الحلقة عندما لا تتصل بي" ، و "أنت لا تتواصل. أنت دائمًا ما تتركني خارج الحلقة!"
اطلب من الموظف إخبارك بالمزيد عن وجهة نظره. إذا قال أحد العمال إنه يعتقد أنك مخطئ ، فأنت تريد أن تعرف السبب ، ولكن إطلاق وابل من الأسئلة "لماذا" يجعل موظفًا دفاعيًا بالفعل يشعر وكأنه في المحاكمة. بدلاً من ذلك ، جرِّب "هل يمكن أن تخبرني المزيد عن سبب شعورك بهذه الطريقة؟"
قدم أمثلة محددة عما تتحدث عنه. الدانتيل ردود فعل سلبية مع ملاحظات إيجابية. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يعاني من فورة غاضبة حول درجة منخفضة من المبادرة على نموذج تقييم الأداء الخاص به ، فقل "لاحظت أنك تركت المكتب مبكرًا ، وبينما تكمل جميع المهام المخصصة لك بشكل جيد جدًا ، لاحظت أنك لا تتطوع لتولي المزيد من العمل عندما يكون لديك وقت إضافي. كيف تشعر حيال ذلك؟"
تعترف بإحباطات الموظف. على سبيل المثال ، إذا كان لا يزال دفاعًا جدًا بعد تزويده بأمثلة لسلوكه ، فقل "أتفهم أنك مستاء تمامًا مما أقوله لك هنا".
قم بإنهاء المحادثة بتعليقات إيجابية ومفكّرة تركز على التحسين. بعد التعرف على مشاعر الموظف ، قل ، "أنا أخبرك بهذه الأشياء لأنني أعتقد أن لديك الكثير من إمكانات التحسين ، وأريد أن أوضح توقعاتي. في المستقبل ، يُرجى إخباري إذا كنت تعتقد أنك قد تفوتك مهلة حتى أتمكن من تقديم الموارد والاقتراحات ".
نصائح
-
منع الدفاع قبل حدوثه. عندما يتعلق الأمر بمراجعات الأداء الرسمية ، تأكد من أن موظفيك يعرفون ما هو متوقع من خلال توفير نسخ من نماذج التقييم في بداية العام. فكر في إجراء مراجعتين للأداء: مراجعة أولية تسمح للأشخاص بالتحسين ، والمراجعة النهائية الثانية المرتبطة بالزيادات والعروض الترويجية. يميل الناس إلى الحصول على دفاع أكثر عندما تكون التعليقات مرتبطة برواتبهم ، ولا يتم توفير فرص للتحسين قبل اتخاذ الإدارة لقرارات جادة.
يوافق بعض الموظفين بشكل كامل مع ردود فعل سلبية لمحاولة الهروب من مكتب المدير بسرعة: "أنت محق في ذلك تماما. لست بحاجة إلى قول أي شيء آخر. سأكون أفضل من الآن فصاعدا." هذا السلوك هو نوع ثان من الدفاع ، ومدمر للغاية ، حيث لا يمكنك التأكد من أن الشخص يفهم كيفية تحسينه. إذا كنت تتعامل مع موظف يحاول الفرار ، فقل "يسعدنا أن نرى المشكلة من نفس المنظور. أود أن أستغرق بعض الوقت لأعطيك المزيد من التعليقات والاقتراحات التفصيلية حول كيفية التحسين".
