تعاني عملية الإنتاج من فقدان الموظفين للعمل. يصبح من الضروري استبدال العامل الذي غاب مرارا وتكرارا ، ولكن هناك شرعي يجب أخذه بعين الاعتبار. معظم الشركات لديها سياسة لمعالجة مثل هذه الحالة ، مكتوبة في إطار المبادئ التوجيهية لقوانين العمل. تحدد سياسات التغيب عن الشركات بشكل عام خطوات للتعامل مع الموظفين الذين لا يظهرون في المناوبات المحددة. الخطوة الأخيرة في هذه السياسات هي إنهاء الموظف.
مواجهة الموظف المفقود في العمل لطرح سبب الغياب. اطلب من الموظف اتباع جميع سياسات التغيب فيما يتعلق بالتحقق من أي غياب عذر ، مثل مذكرة الطبيب أو وثيقة واجب هيئة المحلفين.
تحقق من وجود جميع أسباب الغياب المعذرة التي تسمح بها سياسة الشركة. معرفة ما إذا كان الغياب يندرج تحت لوائح العمل الفيدرالية مثل قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993. هذا التشريع يمنح الموظف إجازة عمل موسعة لرعاية الأطفال ورعايتهم ، والعناية بالأقارب العسكريين المصابين في الخدمة وللاحتياجات الطبية الشخصية. يجوز للعامل الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 12 أو 26 أسبوعًا من الحكومة بناءً على الحاجة.
ارجع إلى سياسة الشركة الخاصة بالإجراءات المتعلقة بأي غياب بدون عذر. تتطلب السياسات العامة من المشرف أن يخبر الموظف شفهيًا أن الغياب بدون عذر وأنه لن يكون هناك سوى عدد "x" من حالات الغياب بدون عذر مسموح به قبل الإنهاء. توثيق مثل هذه المشاورات مع توقيع من العامل المخالف.
اتبع جميع الإجراءات المبينة في سياسة الشركة لتوبيخ الموظفين الذين فاتهم العمل وتوثيق جميع الإجراءات. قم بتقديم العدد الموصى به من التحذيرات الشفهية والخطية إلى أحد الموظفين مع تحذير حول سياسة الشركة لإنهاء العمال بغياب بدون عذر.
تحقق من سجلات الموظفين الذين تم إنهاؤهم بسبب التغيب قبل استبدال العامل للتأكد من تنفيذ جميع الحالات السابقة وفقًا لسياسة الشركة الموضحة. معرفة ما إذا كان أي موظف أعطى نعمة إضافية لعدد الأيام غاب قبل إطلاقه. امنح موظفيك نفس عدد أيام النعمة قبل الإنهاء لتجنب التقاضي.
أبلغ إدارة الموارد البشرية عن نيتك إنهاء أحد الموظفين بسبب غيابك وإظهار الوثائق الخاصة بك لجميع الخطوات السياسية المتخذة. اسأل إذا كان يجب عليك توجيه الموظف إلى المكتب لإجراء مقابلة الخروج. امنح الموظف إخطارًا كتابيًا وشفهيًا بإنهاء العمل. توجيه العامل إلى مكتب الموارد البشرية إذا كان ذلك ممكنًا.
