يجب أن تكون سياسات الموارد البشرية المتعلقة بإنهاء الموظفين متسقة وعادلة ومبررة. لا يتطلع المديرون ولا موظفو الموارد البشرية إلى إنهاء عمل الموظفين. ومع ذلك ، في الحالات التي يكون فيها ضروريًا تمامًا لإيفاء موظف ، فإن الإرشادات الموضوعة تجعل العملية أسهل بكثير.
إجراءات الإنهاء لاستخدام الموارد البشرية
يمكن لأصحاب العمل منع مطالبات التصريف غير المشروع من خلال وضع مجموعة من الإجراءات لإنهاء الموظفين. يؤدي وضع سياسة وإجراءات إنهاء الخدمة إلى التخفيف من المسؤولية المحتملة للموظفين الذين يطلبون التعويض من خلال الشكاوى والتقاضي غير الرسمية. يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية المسؤولون عن معالجة الإنهاء على دراية بالسياسة وأية تحديثات. وبالإضافة إلى ذلك ، ينبغي إتاحة قوانين العمل والعمالة المتعلقة بإنهاء الخدمة لموظفي الموارد البشرية للإحالة إليها قبل إجراء إنهاء الموظف.
انضباط الموظف وإنهائه
يجب أن يكون الموظفون على دراية بسياسات مكان العمل فيما يتعلق بالإجراءات التأديبية والتعليق والإنهاء. إذا كان لدى شركتك سياسة انضباط تقدمية ، فيجب أن يكون لديك إرشادات كتابية تغطي كل خطوة من خطوات الانضباط. إن الطرق الأكثر فعالية لإبلاغ هذه السياسات هي أثناء التوجيه الجديد للتأجير وضمن دليل الموظف الخاص بك. يطلب العديد من أصحاب العمل إقراراً موقّعاً من الموظفين يشير إلى أنهم تلقوا وفهموا سياسات مكان العمل المنصوص عليها في دليل الموظف. يجب أن يحتوي كل ملف موظف على إقرار موقّع في حالة ظهور أسئلة تتعلق بالإنهاء أو أي سياسة أخرى في مكان العمل.
الأداء أو الإنهاء القائم على الحضور
هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل الموظف يواجه الإنهاء. الأداء الضعيف والحضور هما سببان واضحان ومباشران للغاية يقوم بهما أصحاب العمل لإنهاء عملهم. عادة ما تكون عمليات الإنهاء المستندة إلى الأداء تتويجا لسياسة انضباط تقدمية ، حيث - بعد عدة خطوات تأديبية - لا يزال الموظف يفشل في تلبية توقعات الوظائف. أرباب العمل الذين يتبعون سياسات حضور صارمة غالباً ما يشار إليهم على أنه نظام لا يستند إلى أي خطأ ، يستند إلى نقطة. بمجرد وصول الموظف إلى الحد الأقصى لعدد النقاط المسموح بها للغياب بدون عذر ، يكون من المناسب إنهاء الموظف.
الإنهاء لسوء السلوك أو التضليل
إن سوء سلوك الموظف والسلوك الذي ينعكس سلبًا على الموظف والشركة هما من الأسباب المبررة لإنهاء الخدمة ، خاصة عندما يرتفع سوء السلوك أو السلوك إلى مستوى خطير. قد يكون سوء السلوك الإجمالي ، مثل الموظف الذي يشكل سلوكه تهديدًا لسلامة مكان العمل ، سببًا للتعليق الفوري أو الإنهاء. يحدث الإنهاء بسبب التحريف عندما يكتشف رب العمل أن الموظف قد أدلى ببيانات احتيالية أو تأكيدات غير صحيحة بشأن مؤهلاته للحصول على وظيفة. عادة ما تتعلق التزييفات بتزوير طلب توظيف. وهذا أحد الأسباب التي تجعل الطلبات الرسمية للتوظيف تتطلب توقيع مقدم الطلب الذي يشير إلى أن المعلومات المقدمة صحيحة ويمكن التحقق منها.
إجراءات الإنهاء
يبدأ الإجراء الفعلي لإنهاء الخدمة عادة بمشرف أو مدير الموظف ، الذي يناقش الأمر مع عضو من موظفي الموارد البشرية. موظفو الموارد البشرية الأكثر ملاءمة للتعامل مع إنهاء هي في منطقة علاقات الموظفين في الإدارة. بمجرد أن يحدد مدير القسم والموارد البشرية الإنهاء يكون مناسبًا ، يتم تحديد موعد لعقد اجتماع مع الموظف. خلال الاجتماع ، يقوم المدير وموظفو الموارد البشرية بإنتاج وثائق تبرر إنهاء الخدمة وتشرح للموظف السبب في أن إنهاء علاقة العمل هو أفضل حل لجميع الأطراف.
إنهاء العمل اللوجستية
في أعقاب اجتماع الإنهاء ، سيقوم الموظف المختص بالموارد البشرية باتخاذ الترتيبات اللازمة للتعامل مع مسائل مثل استمرار المنافع ، وإصدار شيك راتب نهائي وجمع ملكية الشركة. عندما يكون اجتماع إنهاء الخدمة مشحوناً عاطفياً ، فمن الحكمة دائماً أن يكون هناك شاهد آخر على الأقل في وضع الاستعداد ، وإذا لزم الأمر ، عضو في قوة الأمن في متناول اليد. قد يحتاج الموظفون الساخطون الذين يتلقون أخبارًا مؤلمة إلى مشورة دقيقة لتجنب الاضطراب في مكان العمل.
