يمكن أن تشجع التأثيرات الداخلية والخارجية المختلفة التغيير في المنظمة. تبدأ بعض المنظمات التغيير الداخلي لتحسين الكفاءة والفعالية. تتغير المنظمات الأخرى استجابة للقوى الخارجية ، مثل المناخ الاقتصادي أو المنافسة أو توقعات الصناعة. المديرين من الحكمة لفهم نظريات التغيير التنظيمي والخطوات الأساسية الأربعة لتشجيع التغيير.
التغيير التنظيمي
مع أي تغيير تنظيمي ، يجب على المدير أن يوازن بين الحاجة إلى تحسين العمليات الداخلية والحاجة إلى الاستجابة للأحداث الجديدة. وفقا لغاريث جونز وجينيفر م. جورج كتاب "الإدارة المعاصرة" ، يتم تعريف التغيير التنظيمي بأنه "حركة المنظمة بعيدا عن حالتها الحالية ونحو بعض الحالة المرغوبة لزيادة كفاءتها وفعاليتها".
نظرية حقل المجال للتغيير
وفقا لجونز وجورج ، يمكن تطبيق نظرية "مجال قوى التغيير" في "لوين" على خطة للتغيير التنظيمي عند وجود قوتين متعارضتين. قد تجعل المجموعة الأولى من القوات منظمة مقاومة للتغيير ، مثل الموظفين الذين يفضلون النظام الحالي. وفي الوقت نفسه ، قد تدفع المجموعة الثانية من القوى المنظمة نحو التغيير ، مثل حاجة الشركة إلى أن تصبح أكثر كفاءة من أجل الحصول على ميزة تنافسية داخل الصناعة. ووفقًا لجونز وجورج ، فإن الإجابة على هذه المعضلة هي كما يلي: "للحصول على منظمة للتغيير ، يجب على المديرين إيجاد طريقة لزيادة القوى من أجل التغيير ، والحد من مقاومة التغيير ، أو القيام بهما بشكل متزامن".
التغيير التطوري
يوصف التغيير التطوري بأنه تدريجي وتدريجي وتركيز ضيق. هذا التغيير ثابت. قد يكون التغيير التطوري هدفاً متطورًا وطويل الأمد ، تسعى المنظمة نحو تحقيقه. إحدى الأدوات التي يمكن أن تعزز وتطور التغيير التطوري هي التخطيط الاستراتيجي.
التغيير الثوري
التغيير الثوري درامي وسريع ومركّز على نطاق واسع. قد يعني هذا التحول الجذري طرقاً جديدة لأداء أشياء أو أهداف جديدة أو بنية تنظيمية جديدة. العناصر الثلاثة المهمة للتغيير الثوري هي "إعادة الهيكلة وإعادة الهيكلة والابتكار" ، كما وصفها جونز وجورج. التغيير الثوري مناسب في صناعة التكنولوجيا ، حيث تحدث التطورات السريعة في كثير من الأحيان. على الرغم من أن المنظمة لا تستطيع التخطيط لكل موقف ، إلا أن "تخطيط السيناريو" قد يكون الأنسب للتنبؤ بالتغيير الثوري المحتمل. في التخطيط للسيناريو ، تتصور الشركة نتائج مستقبلية محتملة وتضع خطة للتعامل مع كل منها.
أربع خطوات في التغيير التنظيمي
يقيّم مديرو المؤسسة أولاً الحاجة إلى التغيير من خلال الاعتراف بوجود مشكلة وتحديد مصدر المشكلة. بعد ذلك يقررون المستقبل المثالي للمنظمة ويحددون الطريق إلى هذا التغيير المثالي. ثم يقوم المديرون بالتغيير. وأخيرًا ، يقومون بتقييم نتائج التغيير بمقارنة المنظمة قبل التغيير وبعده.
