ﺗﻘﻮم ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺸﺮآﺎت ﺑﻤﺮاﺟﻌﺔ اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻣﺮة واﺣﺪة ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ ﺗﻮﺿﺢ ﻣﺎ ﻳﻘﻮم ﺑﻪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ ، وﻣﺎ اﻟﺬي ﻳﺤﺘﺎج إﻟﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ. في حين قد يكون من الصعب إخبار العامل بأن أدائه لا يصل إلى المستوى ، فإن اختيار كلماتك بعناية يمكن أن يساعد في تغيير السلوك الإشكالي دون بناء الاستياء.
تتضمن
اسأل الموظف إذا كان على علم بسلوك المشكلة. الاستماع إلى رده دون مقاطعة. إذا كان السلوك جديدًا ، وكان الموظف سابقًا يلبي التوقعات ، فاطلب أي أسباب للتغيير في الأداء.
اقترح أمثلة على سلوكيات بديلة ، وابحث مع الموظف في طرق مختلفة للتعامل مع نفس الموقف. أخبر الموظف بمستوى الأداء المقبولة ، واطلب منه تقديم خطة عمل لكيفية تلبية هذه التوقعات.
أكد مع الموظف أنه يفهم متطلبات المنصب ، والإطار الزمني لإعادة تقييم أدائه وأنه ملتزم بإجراء التغييرات اللازمة.
تجنب
لا تعطي النقد دون تقديم المشورة بشأن كيفية تحسين السلوك. سوف ينظر إلى هذا على أنه هجوم. لا تبدأ الاجتماع بموضوع مختلف تمامًا ، ثم انتقل إلى موضوع المراجعة السلبية. التركيز على المشكلة سيساعد في توضيح الهدف من المحادثة. ومع ذلك ، إذا كان الموظف يقوم ببعض أجزاء وظيفته بشكل جيد ، فذكرها. هذا يدل على أنك قادر على التعرف على السلوك الإيجابي.
لا تدلي ببيانات انتقادية عن شخصيته ، مثل "أنت لا تهتم بالقواعد!" اذكر السلوك المحدد الذي يثير القلق ، إلى جانب أمثلة توضح متى أظهر الموظف هذا السلوك. على سبيل المثال ، "تنص قواعدنا على ضرورة ارتداء خوذة دائمة في موقع العمل. لقد تم رصدك بدون خوذة في ثلاث مناسبات هذا الشهر. ماذا حدث؟"
إذا لم يوافق الموظف على التقييم السلبي ، فلا تدخل في حجة. إذا جلبت نقطة لم تحدث لك ، اطلب بعض الوقت للتفكير في الأمر. وإلا فأجب عن طريق قول شيء مثل "أرى كيف تشعر ، ولكن في الوقت الحالي ، أحتاج إلى الإصرار على اتباع هذه السياسة في المستقبل".
لا تناقش سلوك أو آراء الموظفين الآخرين. يجب أن يكون التقييم مقياسًا موضوعيًا لأداء هذا الموظف وفقًا لمتطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان الموظفون الآخرون يواجهون أيضًا مشكلات في الأداء ، فهذا لا يعفي سلوك العامل الذي يتم تقييمه.
