القوة هي القدرة على التحكم في شخص أو مجموعة. لكل شخص سلطة ، ولكن الناس يختلفون في أنواع القوة التي يمتلكونها وكيف يستخدمون قوتهم. في مكان العمل ، هناك سبعة أشكال مشتركة للسلطة: القسرية والاتصال والمكافأة والشرعية والإحالة والمعلومات والخبراء.
القوة القسرية
الشخص القادر على معاقبة الآخرين لعدم اتباع الأوامر له سلطة قسرية. تكون القوة القسرية أكثر فاعلية عندما يتم استخدامها بشكل مقتصد واستراتيجي في حالات معينة ، مثل التهديد بإنهاء الخدمة للموظف بالتحرش الجنسي بالزميل. عندما يتم استخدام القوة القسرية على أساس منتظم ، يمكن أن ينتج الخوف والخلل الوظيفي. نظرًا لأن القوة القسرية تعتمد على تهديد شيء سلبي وتسلط الضوء على وضع الموظف التابع في المؤسسة ، غالبًا ما ينمو الموظفون الذين يتم إجبارهم على الدوام على استياء مديريهم على حساب الرضا والتحفيز الوظيفي. يجوز للموظفين الخائفين من العقاب رفض العمل على واجبات غير منصوص عليها في عقدهم ، وغالبا ما يقاومون التعاون أو يقدمون رأيه ، ويميلون إلى تجنب مديرهم.
قوة الاتصال
يتم اكتساب قوة الاتصال من خلال معرفة واستماع الأشخاص المؤثرين أو إدراك ذلك من قبل الآخرين. إذا اعتقد الآخرون أن شخصًا ودودًا مع من هم في السلطة ، فقد يكونون أكثر استعدادًا للقيام بما يطلبه ذلك الشخص أو يحاول جاهداً إرضاء ذلك الشخص. تؤدي زيادة الاتصالات وإتقان التواصل السياسي إلى إمكانات أكبر لطاقة الاتصال. على الرغم من ذلك ، لا يحترم الأشخاص الذين لديهم قوة اتصال بالضرورة من قبل الآخرين داخل المنظمة ، بل هم قناة تستخدم لكسب احترام أولئك الذين يشغلون مناصب السلطة الشرعية داخل المنظمة.
قوة المكافأة
تأتي قوة المكافأة من القدرة على منح مكافآت للموظفين الآخرين. المكافآت ليست دائما النقدية ، مثل تحسين ساعات العمل وكلمات الثناء. عندما يتم منح المكافآت بشكل استراتيجي ، يمكن أن تكون محفزات قوية. عندما يتم منح المكافآت في كثير من الأحيان أو بشكل عشوائي ، يمكن أن يكون لها تأثير سلبي بحيث قد يبدأ الموظفون بالتركيز على تحقيق المكافآت أكثر من التركيز على أداء العمل المطلوب.
قوة شرعية
تأتي السلطة الشرعية عندما يعتقد الموظفون أن الشخص يستطيع تقديم أوامر بناء على موقعه داخل المنظمة ، مثل عندما يطلب المدير من الموظفين إكمال مهمة ما والامتثال لها لأن الأوامر جاءت من رئيسهم. القوة القائمة على الموضع ليست فعالة دائمًا لأنها تستند إلى عنوان بدلاً من الاحترام. في نهاية المطاف ، يمكن أن يؤدي عدم التعاون.
قوة المرجع
يتمتع الأشخاص المحبوبون والذين يحظون بالاحترام والذين يرغبون في محاكاة الموظفين الآخرين بالقوة المرجعية. المشرفون الذين يقودون القدوة ، يتعاملون مع الموظفين باحترام ، ويطلبون تعاونهم ويكسبوا ثقة موظفيهم يملكون سلطة مرجعية. وغالبا ما تستغرق هذه القوة وقتًا لتطويرها وقد لا تكون وسيلة فعالة للسلطة في المؤسسات التي لديها العديد من الموظفين لفترة قصيرة أو بمعدل تحويل مرتفع.
القوة المعلوماتية
يتمتع الأشخاص الذين لديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات القيمة بسلطة معلوماتية. في برامج ما بعد المدرسة ، على سبيل المثال ، يتفهم المدرسون الذين يعملون مع الشباب الطلاب ويعرفون عائلاتهم أكثر من المخرج الذي لا يعمل مباشرة مع الشباب والعائلات على أساس يومي. يحتاج المدير ، في هذه الحالة ، إلى معلومات حول الطلاب وأسرهم من موظفي الخط. يتمتع هؤلاء الموظفون بسلطة إعلامية. يمكن أن تكون هذه القوة سريعة الزوال لأنه بمجرد مشاركة المعلومات المطلوبة ، تختفي قوة الشخص.
قوة خبير
كلما زادت معرفة الشخص أو المهارات المتخصصة ، زادت قدرته على الحصول على قوة خبيرة. يكتسب الناس السلطة على أساس إدراكهم الكبير للمهمة التي هم في متناول اليد من الموظفين الآخرين. في العديد من الحالات ، يتم تصنيف الموظفين ذوي القوة الخبيرة من قبل الآخرين. خبراء التكنولوجيا عادة ما يكونون في هذه الحالة. على سبيل المثال ، إذا لم يعمل جهاز الكمبيوتر الخاص بالمدراء التنفيذيين بشكل صحيح ، فمن المرجح أن يستمع المدير التنفيذي إلى ما يوصي به شخص إصلاح الكمبيوتر لإصلاح المشكلة. ومع مشاركة المعلومات واكتساب المزيد من الموظفين للمعرفة أو المهارات نفسها ، تميل قوة الخبراء إلى التقلص بمرور الوقت.
