قام فيكتور هـ. فوروم ، الأستاذ الفخري للإدارة في جامعة ييل ، بتطوير نظرية في عام 1964 عن الإدارة والدوافع وراء سلوك الموظف لأنها تتعلق بالدوافع. نظرية التوقع المتوقعة ، تركز عمله على شرح الخيارات التي يتخذها الأفراد في العمل فيما يتعلق بقدرتهم وقيادتهم وفعالية اتخاذهم للقرار. لدى Vroom العديد من الأعمال المنشورة حول الإدارة والسلوك التنظيمي والتي تعتبر اختراقات واسعة النطاق في هذا المجال.
عن النظرية
إن نظرية التحفيز المتوقعة من Vroom تتعلق بعملية اختيار الأفراد لطريقة واحدة تتصرف على سلوك آخر. يقول أنه إذا اعتقد الناس أن بذل الجهد يؤدي إلى أداء جيد وأن الأداء الجيد يجلب مكافآت مرغوبة تفي بواحد أو أكثر من احتياجاتهم المهمة ، فسيكون لديهم الدافع للقيام بهذا الجهد.
يشرح فروم نظريته باستخدام ثلاثة متغيرات: التكافؤ والمتوقع والأداة. يشير التكافؤ أساسًا إلى المكافأة مقابل العمل الجيد ، ومدى رغبته في المكافأة. يمثل التوقع ثقته الشخصية لكل موظف في قدراته عندما يتعلق الأمر بحيازة مهارات العمل اللازمة لأداء ما يكفي من الكفاءة لتحقيق المكافأة. يشير متغير الجهاز إلى حاجة الموظفين للاعتقاد بأنه عندما تقدم الإدارة مكافأة مقابل أداء العمل الجيد ، فإنها تقدم فعليًا المكافآت باستمرار.
نقاط القوة في النظرية
يتم تعزيز توقعات الموظفين من خلال المكافآت والحوافز. مع تحديد الأهداف المناسبة ، قد يؤدي هذا إلى تحفيز عملية تحسين الأداء. عندما يكون لدى الإدارة فهم قوي لمبادئ نظرية التوقعات ، يمكنهم استخدام المفاهيم لتجميع فرق عمل أكثر فعالية لتحقيق أهداف أعمالهم. سوف يفهمون بشكل أفضل ما يحتاجون إلى تقديمه لتحفيز موظفيهم ، والبحث عن أي فجوة في المهارات التي تحتاج إلى التدريب ، والالتزام بتقديم مكافأة.
إحدى مزايا نظرية التوقعات ، إذا طبقت بشكل جيد ، هي أن الموظفين يشاركون عن طيب خاطر وسعادة في مشاريع العمل لأن الإدارة قد خططت للمشاركة بناء على الموظفين الذين تحفزهم فرصة الأداء ، والحصول على المكافآت التي يرونها ذات مغزى.
بعض نقاط الضعف
لن تعمل هذه النظرية عمليًا بدون مشاركة نشطة من المدراء. تفترض النظرية أن جميع المكونات معروفة بالفعل. في الواقع ، يجب على القادة بذل جهد لمعرفة ما يقدّره موظفوهم كمكافآت (التكافؤ) ، كما يجب عليهم أيضًا تقييم قدرات الموظفين (المتوقع) بدقة وإتاحة جميع الموارد المناسبة لمساعدة الموظفين على النجاح في وظائفهم. يجب على المديرين أيضا الحفاظ على كلمتهم. يحتاج الموظفون أن يثقوا في أنهم إذا وضعوا العمل والجهد ، فسوف يحصلون على المكافأة الموعودة.
نقطة ضعف أخرى في نظرية التوقعات هي عندما تقدم الإدارة بعض الدوافع والمكافآت ، لكن الموظفين لا يقدرون أو يؤمنون بها. هذه هي الإدارة الرئيسية للرافعة التي يجب أن توجه سلوك فريقهم ، لذلك إذا لم يختاروا المكافآت بما يكفي من القيمة المدركة ، سيفقد الموظفون الحافز للقيام بالأداء. على سبيل المثال ، يعتقد المديرون أن زيادة الأجور بمقدار 5 دولارات يجب أن تحفز الموظف ، ولكن هذا الموظف قد يجد زيادة في المكافأة وقيمة على الفور إذا كان 10 دولارات على الأقل. بسبب عدم فهم الإدارة ، لم يكن الموظف محفزًا.
