تعد عملية توظيف واختيار صاحب العمل هي المرحلة الأولى في جذب واستبقاء المتقدمين المؤهلين والموظفين المنتجين. يمكن لطرق المقابلة المتنوعة تبسيط عملية التوظيف وتحديد المرشحين الأكثر ملاءمة. يستخدم المتخصصون في التوظيف وأخصائيو التوظيف العديد من طرق المقابلة مثل الاستجواب المسبق ، والاستجواب السلوكي والحضاري ، بالإضافة إلى مقابلات الفريق والاختيار.
الفحص الأولي
يقوم الموظفون عادة بإجراء المقابلات التمهيدية عبر الهاتف. يعمل الفحص الأولي على تبسيط عملية التوظيف من خلال توفير الوقت والمصروفات لإجراء مقابلات شخصية مع العشرات أو المئات أو ربما الآلاف من المتقدمين الذين قد لا تتوفر لديهم جميع المؤهلات المطلوبة لكل وظيفة. خلال المقابلة الهاتفية ، يسأل خبير التوظيف أو التوظيف عادة ما إذا كان مقدم الطلب لديه مصلحة مستمرة في العمل ، وإذا كان الأمر كذلك ، يتبع الأسئلة الأساسية التي تتحقق من تاريخ العمل والخبرة والمؤهلات. يستخدم المجندين النتائج من المقابلات الأولية لتضييق مجال المرشحين المؤهلين للدعوة لإجراء مقابلة شخصية.
طرق المقابلة السلوكية
توفر طرق الأسئلة المقابلة السلوكية نظرة ثاقبة لقدرة المرشح على إدارة قضايا مكان العمل التي تتطلب مهارات وظيفية ، ومهارات حل المشكلات ومهارات التفاوض. من أمثلة الأسئلة المتعلقة بالمقابلة السلوكية: "وصف الوقت الذي اضطررت فيه إلى تحسين حافز الموظف لتقليل نسبة دوران قسمك" و "كيف ستحلّ نزاعات الأشخاص بين موظفين ذوي أداء عالٍ ولديهما العمل معًا في مشروع جماعي؟" يستخدم المتعاقدون أسئلة المقابلة السلوكية كدليل للتنبؤ بالأداء المستقبلي لأن الممارسات السابقة يمكن أن تكون مؤشرات للأداء المستقبلي. بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب أسئلة المقابلة السلوكية أن يثبت المرشحون مهاراتهم في التواصل اللفظي.
أساليب المقابلة الموقعية
يتم حجز الأسئلة المقابلة للوضع للوظائف التي تتطلب خبرة فنية. وظائف الرعاية الصحية والتقنية السريرية هي من بين تلك الأنسب لهذا النوع من أسلوب المقابلة. يضع القائمون على التوظيف أسئلة تتطلب من المرشحين إظهار خبراتهم الوظيفية من خلال وصف العملية التي سيستخدمونها في حالات عمل معينة. ﻋﻟﯽ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ، ﻗد ﺗﺗطﻟب طرﯾﻘﺔ اﻟﻣﻘﺎﺑﻟﺔ اﻟﻣوﻗﻌﯾﺔ ﻟﻣرﺷﺣﺔ ﻣﻣرﺿﺔ ﻣﺳﺟﻟﺔ أن ﯾﻔﺳر ﻋﻣﻟﯾﺔ ﺗﺷﺧﯾص ظروف اﻟﻣرﯾض ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺗﺣﻟﯾل اﻟﻘﯾﺎس ﻋن ﺑﻌد. يعد تحليل القياس عن بعد طريقة متقدمة من الناحية التكنولوجية لرعاية مرضى القلب.
طريقة مقابلة الفريق
بشكل عام ، تشارك مجموعة من المديرين أو المشرفين الذين يتمتعون بخبرة كبيرة في ممارسات المقابلة في لجنة لإجراء مقابلات مع المرشحين. يتم توفير مجموعة من الأسئلة التي يطرحونها بطريقة round-robin. لكل رد يقدمه المرشح ، يلاحظ أعضاء الفريق تصوراتهم الفردية. تستخدم بعض مقابلات اللجان عملية تسجيل لتحديد المرشح الأنسب. يتم اختيار المرشح الذي يتمتع بأعلى متوسط درجة للحصول على عرض العمل. تعتبر المقابلات التي تجمع بين الدرجات ولوحة النقاش أكثر فعالية.
طريقة مقابلة الإجهاد
مقابلات الإجهاد ليست أساليب المقابلة الأكثر استخدامًا. ومع ذلك ، يمكن أن تكون مفيدة في بعض عمليات اختيار الوظيفة. يطلب من المرشحين لأداء مهمة كما هم في الأداء المنتظم للواجبات الوظيفة. مثال على مقابلة الإجهاد هو تقديم خطاب أو عرض تقديمي. بالنسبة لمقابلات الضغط ، يقوم مديرو التوظيف أو مديرو التوظيف بتزويد المرشح بسيناريو أو مجموعة من الظروف ويطلبون من المرشح أداءً مع أو بدون إعداد. أداء دون الاستفادة من التحضير يضيف إلى عامل الضغط من هذه الطريقة المقابلة.
