كيفية حساب درجات تقييم الموظفين

قد تضع بعض الشركات معايير أداء (جودة العمل ، كمية العمل ، توقيت النتائج ، طريقة الأداء) قبل تنفيذ العمل ، بحيث يكون كل من صاحب العمل والموظف واضحًا في توقعات العمل. قد يحصل الموظفون على تقييم الأداء في أوقات معينة لتحديد مدى قيامهم بوظائفهم مقارنة بمجموعة المعايير المطلوبة لكل وظيفة. يمكن للشركات اختيار مصطلحات مختلفة (جداول الأعداد من الأقل إلى الأعلى) لتحديد معايير الأداء. أيًا كانت المصطلحات المستخدمة ، ستقود نوع الحساب المطلوب.

العناصر التي ستحتاجها

نسخ من الوصف الوظيفي ومعايير العمل المرتبطة بها
نسخة من سياسة الشركة فيما يتعلق بتقييمات الموظفين
توثيق أداء الموظف لفترة التقييم

مراجعة المسمى الوظيفي والوصف ومعايير العمل المطلوبة. يجب أن يكون لكل معيار عمل تصنيف متلازم. على سبيل المثال ، إذا كان المسمى الوظيفي هو أمين الصندوق ، فقد يكون المعيار هو الموازنة بين درج النقود في نهاية كل يوم. قد تكون تقييمات التقييم معلقة = 1 ، جيدة جدا = 2 ، مرضية = 3 ، هامشية = 4 ، وغير مرضية = 5. الاحتمالات العددية الأخرى هي 1-3 = فقيرة ، 4-6 = مرضية ، 7-9 = جيد ، و 10 = ممتاز.

إعداد التقييم وفقا لسياسة الشركة حول كيفية تقييم الموظفين. قد تستخدم بعض الشركات حساب "إدارة حسب الأهداف" ، ويُشار إليه بـ "MBO". يحدد هذا النوع من التقييم أهداف الأداء التي يأمل الموظف في تحقيقها ضمن الإطار الزمني للتقييم. على سبيل المثال ، قد يكون هدف أحد مندوبي المبيعات هو تقديم تقرير مبيعات مطلوب في اليوم الأول من كل شهر. قد يتم تصنيف درجة التقييم الخاصة ببرامج MBO على أنها حققت أو لم يتم تحقيقها لكل هدف. مع هذا النوع من التقييم ، لا يقبل سوى عدد معين (يحدده المدير والموظف) للأهداف غير المستحقة.

احذر من أي مشاكل في مقياس تقييم التقييم قبل تسليم التقييم إلى الموظف. على سبيل المثال ، إذا تم استخدام السمات (قد تصف شخصية الشخص) ، فقد يكون هناك بعض درجات التقييم غير العادلة. على سبيل المثال ، إذا كانت إحدى الصفات ذات جودة عالية ، فقد يصف المشرفون المختلفون بطريقة جيدة وعادلة وغير مرضية بشكل مختلف. تتمثل إحدى الطرق لضمان حساب النتائج بشكل عادل لجميع الموظفين في تضمين عبارات وصفية تحدد كل سمة. يمكن تعريف الجودة على وجه التحديد بأنها الدقة والمقبولية للعمل المنجز ، وبالتالي لا تترك سوى القليل من التفسير غير العادل.