في الإدارة العامة ، تعتمد الأهداف التي ستحققها الوكالة العامة وموظفوها بشكل كبير على مستوى تحفيز الموظفين. إذا لم يكن الموظفون العموميون متحمسين ، فلن يؤدي ذلك إلا إلى مستوى معتدل للحفاظ على وظائفهم. ونتيجة لذلك ، لن تؤدي الوكالة أداءً بكفاءة أو تستجيب لاحتياجات عملاء برنامجها.
تحديد الأهداف
يلعب التحفيز دوراً هاماً في التخطيط الاستراتيجي للوكالة العامة. تضع الوكالة أهدافًا لتوجيه أنشطة العمال. ستكون هذه الأهداف موضوعية وتحدد أهداف برنامج الوكالة. سيقوم المديرون والموظفون باتخاذ قرارات لدعم هذه الأهداف. بعض الأهداف رمزية فقط ، لأنها تلبي احتياجات الوكالة لخدمة أغراض سياسية. لا يتم تحفيز الموظفين عادة بأهداف رمزية.
الأهداف الفردية
الموظفين العموميين يقومون بعمل الحكومة. فهم بحاجة إلى مدراء يستطيعون وضع أهداف فردية لهم مرتبطة بأهداف تشغيل وكالتهم. سيساعد المدير الجيد في تحفيز الموظف من خلال الجمع بين الأهداف التنظيمية والإدارية ، بالإضافة إلى الأهداف المحددة للوظيفة ، مع الأهداف الشخصية للموظف في خطة للسنة. بهذه الطريقة ، يتم تقديم الاحتياجات التنظيمية والفردية.
دعوة الخدمة العامة
قد يكون الدافع وراء الموظفين في جوهرها لأداء وظائفهم لأنه في وقت ما كانت اجتماعية في فكرة الخدمة العامة. هذا النداء مهم لهم في وقت مبكر من حياتهم المهنية. مع تقدم الموظفين في سنوات الخدمة العامة ، قد يختبرون تحفيزًا أقل من خلال هذا الاتصال ، ولكن يمكن تحفيزهم من خلال نظام إدارة الأداء.
الدافع من قبل القادة
القادة في الوكالات العامة أيضا بمثابة المحفزات. انهم يقودون قوة الشخصية وعلى سبيل المثال. يعمل الموظفون بجهد أكبر للقادة الذين يحبونهم لأنهم يؤمنون بقضيتهم. على الرغم من أهمية هذا النوع من التحفيز الجماعي - خاصة عندما ينتمي الموظفون إلى ثقافة تنظيمية يقومون بتعيين قيمة عالية لها - إلا أنه لا يكفي للحفاظ على أداء الوكالة على المدى الطويل ، حيث أن القادة سيتغيرون على مدار سنوات عديدة من الموظفين يخدم في وظيفة عامة.
