يتطلب قياس مساءلة الموظفين تحديد أهداف موضوعية يمكنك تتبعها ، بالإضافة إلى ردود أصحاب العمل عندما تتعلم النتائج. تعني عبارة "مساءلة الموظفين" أشياء مختلفة لأشخاص مختلفين من رجال الأعمال ، لذلك ستحتاج إلى تحديد هذا المقياس أثناء تطوير سياسات وإجراءات مراقبة القوى العاملة لديك.
تحديد مساءلة الموظف
تتمثل الخطوة الأولى في إعداد طريقة لقياس مسؤولية الموظف في تحديد ما تريد مراقبته وتتبعه بالضبط. يمكنك استخدام كلمة "مساءلة" ببساطة للإشارة إلى النتائج ، مثل عدد الوحدات المنتجة شهريًا ، وعدد الساعات التي يتم تحرير فواتيرها كل أسبوع ، وحجم المبيعات لكل مندوب ، والمكالمات الهاتفية التي يتم إجراؤها في الأسبوع أو تقييمات خدمة العملاء عبر الاستبيانات التي يتم إرجاعها. قد يشير تعريفك إلى تداعيات نتائج الموظفين. على سبيل المثال ، إذا حددت هدفًا مبيعاتًا بقيمة 100000 دولار شهريًا لأحد مندوبيك ولا تبيع سوى 75000 دولار شهريًا ، فستتخذ مساءلة الموظف شكل ردك. قد تشمل المساءلة عن فقدان هدفها توسيع أو التنازل عن أراضيها ، وعدم منحها مكافأة ، أو تعيينها لمرشد أو إطلاق النار عليها. يوصي مكتب إدارة شؤون الموظفين في الولايات المتحدة بتضمين المكافآت ، وليس العقوبة فقط ، في برامج المساءلة.
حدد الأهداف مقابل النتائج
ضع أهدافًا محددة لكل موظف حتى تتمكن من قياس الأداء بشكل عادل ودقيق. سيساعدك هذا على تحديد الفوائد التي تعود على الشركة للوصول إلى هذه الأهداف ، حيث تتسبب المشاكل التي لا تحتوي على هذه الأهداف في استجابة النشاط التجاري والاستجابة التي يتعين عليك اتخاذها لمعالجة المشكلة. العمل مع رؤساء الأقسام والمشرف المباشر لكل موظف والموظفين الأفراد لتحديد أهداف الأداء التي سيخضع الموظفون للمساءلة بشأنها. إذا لم تكن لديك أوصاف وظيفية مكتوبة لكل موظف ، فأنشئها للمساعدة في توجيه أهدافك ، ومساعدة المشرفين على إدارة المرؤوسين والسماح للموظفين بفهم ما هو متوقع منهم بالضبط.
تحليل الأهداف ومقاييس الأداء الشخصي
بمجرد تعيين أهدافك وأهدافك ، راجع أداء موظفيك. بالإضافة إلى تحليل القياسات الموضوعية ، مثل الحضور والمخرجات ، انظر إلى خصائص الأداء الذاتي. ويمكن أن يشمل ذلك ابتكار الموظفين ، ومهارات الأفراد ، والقدرات القيادية ، والعمل الجماعي والمساهمة في معنويات الشركات. استخدم مقياسًا من 1 إلى 10 لتقييم مدى أداء الموظفين في كل مجال. قم بتعيين النتيجة النهائية للأداء العام لكل موظف ، بناءً على كيفية أداء كل منصب - وليس موظف - للشركة بناءً على توقعاتك للموضع عند إنشائه.
إجراء مراجعات الموظفين
باستخدام أهدافك وأهدافك ومقاييسك وتحليل أداء الموقع ، قم بإجراء مراجعة سنوية للأداء لكل موظف. ضع قائمة بالأهداف التي حددتها لكل موظف وموقعه واكتب النتائج والأسباب المحتملة لها وما هي الاستجابة التي قد تحتاج إلى اتخاذها استنادًا إلى هذه النتائج وما إذا كنت بحاجة إلى إعادة تقييم الوصف الوظيفي للموظف أم لا. احصل على مدخلات من المديرين قبل أن تلتقي بالموظفين ، والسماح للموظفين بتقديم تقييم ذاتي للمراجعة المسبقة مع التوصيات.
