مع بدء الطفرة المولدة للطفولة بالتقاعد ، فإن مستويات الخبرة العامة في كل منظمة تقريبًا من المتوقع أن تنخفض. وتعرف الشركات أحيانًا باسم استنزاف العقول أو استنزاف المعرفة ، وتواجه إمكانية حقيقية تمكن المهارات والمعرفة الأساسية من الخروج من الباب إلى جانب الموظفين المتقاعدين. لمعالجة هذه المشكلة ، يجب على المنظمة اتخاذ إجراءات قبل تقاعد الموظفين لتسهيل نقل المعرفة. يجب أن تتضمن أفضل الممارسات لاستبدال الموظفين المتقاعدين أحكامًا لنقل المعرفة إلى الاستبدال.
تحديد المواقف داخل المنظمة التي يكون شاغلوها مؤهلين - أو مؤهلين قريبا - للتقاعد ، والبدء في عملية تخطيط التعاقب الفعال. تحديد المسارات الوظيفية داخل المنظمة ، وتحديد الموظفين المحتملين الذين سيتولون المهام عند تقاعد شاغل الوظيفة الحالي. والهدف هو الترويج من الداخل دون حدوث انخفاض واضح في المهارات أو المعرفة أو الإنتاج بحلول الوقت الذي يحدث فيه التقاعد.
معرفة متى يخطط العمال للتقاعد و - إذا كان معروفا - على وجه التحديد عندما يكون يومه الأخير. وضع خطة توظيف على أساس هذا الإطار الزمني.
اطلب من الموظف المتقاعد أن يتدرب على تدريب الآخرين داخل القسم ، وأن يكلفه بتطوير أدلة الإجراءات خطوة بخطوة لمختلف المهام في نطاق اختصاصه. تطوير قسم لديه معرفة بالعمليات والإجراءات التي يقوم بها كل عامل ، بحيث يمكن أن يستمر العمل بدون انقطاع عند التقاعد.
إشراك العامل المتقاعد في عملية التوظيف وقرار التوظيف. إذا كانت الشركة تقدر خبراته وكيف أدّى دوره ، قم بتضمينه في تصميم أسئلة لعملية المقابلة وفي المقابلة نفسها.
تعيين عامل جديد عدة أسابيع قبل تقاعد شاغل الوظيفة الحالي. السماح لفترة من التدريب المتقاطع بحيث يمكن للموظف الجديد تعلم الحبال.
نصائح
-
اختبر أدلة الإجراءات والأدلة قبل مغادرة الموظف المتقاعد. اطلب من عامل آخر - شخص غير متمرس في الواجبات - محاولة أداء مهمة باستخدام دليل الإجراءات فقط. حدد أي أسئلة قام بها المختبر أو أخطاء ارتكبت أو ثغرات في دليل المستخدم المتقاعد لإصلاحه.
تحذير
إذا كنت تخطط للتحرك في اتجاه مختلف ، أو كنت غير راضٍ عن أداء الموظف المتقاعد ، فلا تشرك ذلك الموظف في عملية المقابلة وصنع القرار. خلاف ذلك ، من المرجح أن ينتهي بك الأمر مع بديل يشبه إلى حد كبير العامل المتقاعد.
