لا يمكن أن يكون كل موظف فوق المتوسط ، ولكن في بعض الأحيان يمكن أن تجعل عملية مراجعة الأداء تبدو كما لو كان الأمر كذلك. المديرين الذين يأملون في تعزيز آفاق موظفيهم أو الذين لا يرغبون في أن يكونوا سلبيين يمكن أن يجعل من الصعب على الشركات التعرف على النجوم أو تحديد الروابط الأضعف عندما تكون هناك حاجة إلى تسريح العمال. إن مطالبة المديرين بالترتيب على منحنى الجرس يقضي على هذه المشكلة ، على الرغم من أنها تخلق الآخرين كما تفعل ذلك.
اتبع النمط
يفترض منحنى الجرس أن الشركة لديها توزيع طبيعي للموهبة. هذا هو المصطلح الإحصائي الذي يعني أن معظم الناس يقعون ضمن انحرافين معياريين في المتوسط ، وأن عددًا متساوًا من الموظفين يقع على كل جانب من جانبي الفجوة. ويستقر عدد قليل من المنقبين على أقصى اليمين من منحنى الجرس ، في حين أن العمال الأسوأ أداءً هم في أقصى اليسار. إن تطبيق منحنى الجرس على مراجعات الموظفين يعني التأكد من أن تصنيفات الموظفين الخاصة بك تقع في هذا النمط ، مع تصنيف معظمها كمتوسط.
تقييد الترتيب
يتطلب تطبيق منحنيات الجرس قيودًا صارمة على تصنيفات الموظفين. في العديد من الحالات ، يتم تقييد عدد الموظفين الذين يمكن منحهم أعلى تقييم ممكن أو يتطلب أن يحصل واحد من كل 10 موظفين على أقل درجة ممكنة. في شركة أصغر ، قد يعني هذا أن المالك مسؤول عن التصنيف ومعدلات الجميع ضد جميع الأفراد الآخرين. في الشركات الكبيرة ، قد يتم تسجيل منحنى الجرس على مستوى الشعبة ، مما يعني أن المديرين قد يجدون أنفسهم يقاتلون من أجل وظائف موظفيهم في الوحدة الأكبر.
ضع المعايير
يجب على أصحاب العمل الذين ينوون تصنيف موظفيهم أن يجعلوا المعايير والتوقعات واضحة. قد يتم تصنيف قوة المبيعات حسب إجمالي الدولارات التي تم بيعها أو حسب أداء الفرد مقارنة بالأرقام المستهدفة. يمكن تصنيف الآخرين بناءً على تقييم العميل.تصنف العديد من الشركات موظفيها في مناطق متعددة ثم تحدد موضعها على منحنى الجرس من خلال تجميع الأرقام. هذا يسمح لأرباب العمل بإخبار الموظفين في الأماكن التي لا يصلون فيها إلى المستوى المطلوب ووضع خطة لتحسين الأداء.
جرس منحنى التحديات
تطبيق منحنى الجرس ليس دائما سهلا أو حتى مرغوبا فيه. فالشركة التي تعتمد على فرق العمل والتعاون ، على سبيل المثال ، قد لا يساعدها نظام تقييم يضع عمالها ضد بعضهم البعض في وقت مراجعة الأداء. في هذه الحالات ، يجب على المديرين توخي مزيد من الحذر في تنفيذ النظام لضمان أنه لا يعزز المنافسة غير الصحية أو الغيرة. إبقاء الروح المعنوية عالية على فريق حيث يكافأ البعض الآخر ، بينما ينظر الآخرون سلبًا ، عندما يكون الجميع مسؤولين عن نفس المشروع ، يمكنهم تحدي حتى أكثر المديرين خبرة.
