أرباب العمل الذين يبحثون عن طرق لزيادة الإنتاجية دون الحاجة إلى إضافة المزيد من العمال قد يتحولون إلى برامج تحفيزية كأداة تحفيزية. قد تكون البرامج الحافزة ذات طبيعة فردية أو جماعية تعتمد على نوع المنظمة والهدف المحدد الذي ترغب في تحقيقه. يساعد عدد من العوامل في تحديد نوع برنامج الحوافز الأفضل للمؤسسة.
هوية
تهدف خطة الحوافز الفردية إلى مكافأة العمال الأفراد على أساس الوصول إلى أهداف أداء معينة. مثال شائع هو إعطاء مندوب مبيعات مكافأة من أجل الوصول إلى مستوى إنتاج محدد أو تقديم تعويض إضافي لعامل مصنع لإنتاج العدد المطلوب من البضائع أثناء نوبته. تم تصميم خطط الحوافز الجماعية لمكافأة كل عضو في فريق أو منظمة لتحقيق إنجاز مشترك مثل تحسين الربحية أو خفض النفقات.
ملاءمة
عادة ما تكون خطة الحوافز الفردية أكثر ملاءمة عندما لا تعتمد إنتاجية العامل على أداء الآخرين ، مثل مندوب مبيعات يعمل بشكل مستقل ولديه سيطرة كاملة على النتائج. يمكن أن تكون برامج حوافز المجموعة مناسبة عندما يكون قياس المساهمات الفردية أكثر صعوبة. مثال على ذلك هو برنامج تقاسم الأرباح حيث يتم مكافأة جميع العمال على أساس قدرة الشركة على الوصول إلى هدف الربحية الكلي.
اعتبارات المجموعة الحافزة
يمكن أن تعزز برامج الحوافز الجماعية جو العمل الجماعي والتعاون في أي منظمة. قد يكون أصحاب الأداء الأفضل أكثر رغبة في مساعدة أولئك الذين يناضلون أو يكونون جددًا في المؤسسة عندما تعتمد المكافآت على أداء المجموعة ككل. من ناحية أخرى ، قد يأتي كبار المؤدين للاستياء من عدم القدرة على العمل الذي يعتبرونه غير راغبين أو غير قادرين على تقديم مساهمة متساوية في هذا الجهد.
اعتبارات الحوافز الفردية
من المزايا الرئيسية لبرامج الحوافز الفردية أنها تكافئ أفضل الممثلين لجهودهم ويمكن أن تكون بمثابة قوة دافعة للموظفين الموجهين نحو تحقيق الأهداف. قد تساعد أيضًا في تحفيز الطلاب غير القادرين على التعلم الذين لم يسبق لهم أن رأوا الهدف في بذل جهد إضافي. تشمل العيوب المحتملة إنشاء بيئة عمل "كلب يأكل كلب" حيث يضع كل عامل مصالحه قبل مصالح زملائه في العمل والعمال الذين يدفعون حدود السلوك الأخلاقي للوصول إلى أهدافهم ، مثل مندوب مبيعات يكمن في التوقعات فقط لجعل البيع.
