يتيح تحليل الوظائف الدورية لقسم الموارد البشرية وفريق قيادة المنظمة فهم المكونات الأساسية للوظائف الفردية ، والتي يمكن أن تساعد في اتخاذ القرارات حول العلاقة بين كل وظيفة ، أو مجموعة العمل ، وعلاقتها بمهمة الشركة وأهدافها. تعتبر المعلومات مثل واجبات العمل والمهام وبيئة العمل والمعدات المطلوبة ضرورية لإجراء تحليل شامل ، وكذلك وصف لعلاقات إعداد التقارير والمعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائف العمل. نظرًا لأن تحليل الوظائف يوفر صورة شاملة وكاملة لكل موضع ، فإنها مهمة لتخطيط القوى العاملة وتنمية القوى العاملة الاستراتيجية.
مكونات تحليل الوظائف
تخطيط القوى العاملة هو مهمة سهلة للموارد البشرية عند تحليل كل وظيفة في المؤسسة. هناك خمسة عناصر رئيسية في تحليل الوظيفة: واجبات الوظيفة والمهام ؛ بيئة العمل؛ المعدات اللازمة أو اللازمة لأداء وظائف العمل ؛ الإبلاغ عن العلاقات أو الوصف الهرمي لمكان شغل الوظيفة في الهيكل التنظيمي ؛ والمؤهلات أو المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائف العمل. كل هذه العناصر ضرورية لتحليل كامل ، وإذا كان أي منها مفقودًا ، فقد يؤدي ذلك إلى عدم كفاية التحليل الذي قد يجعل تخطيط وتطوير القوى العاملة أكثر صعوبة مما يجب أن يكون.
تخطيط وتطوير القوى العاملة
تخطيط القوى العاملة يتكون أساسا من إنشاء إطار للموارد البشرية التي هي عدد ومؤهلات وتصنيف وتوزيع الموظفين اللازمين لتحقيق أهداف الشركة. على سبيل المثال ، إذا كنت أحد مقدمي الرعاية الصحية في منطقة يتوقع أن ينمو فيها عدد كبير من السكان بشكل كبير ، يجب أن تتضمن استراتيجية تخطيط وتطوير القوى العاملة الخاصة بك احتياجات الموظفين الحالية والتوقعات للموظفين المستقبليين الضروريين لمواجهة التغيرات السكانية في المنطقة التي تخدمها. تدعم تحليلات الوظائف استراتيجية تخطيط وتطوير القوى العاملة الخاصة بك وهي مهمة لإدارة الموارد البشرية طويلة المدى.
تدريب وتطوير الموظفين
يدعم تحليل الوظائف ممارسة الترويج من داخل العديد من المؤسسات التي تحتضن هذه المؤسسة. تعتمد سياسات وممارسات الترويج من الداخل على تخطيط التعاقب ، والذي يتضمن عادة تزويد الموظفين بفرص التدريب والتطوير لمساعدتهم على تحقيق أقصى إمكاناتهم المهنية. على سبيل المثال ، يمكن للهيكل الذي يقدمه تحليل الوظائف أن يساعد في عملية التطوير المهني. يقارن بفعالية المعرفة والمهارات والقدرات (KSAs) ، واجبات الوظيفة والمهام لعملين مختلفين لتحديد ما إذا كان الانتقال من موقع واحد هو ترقية أو تحرك جانبي.
علاقات الموظف والعمل
جزء كبير من علاقات الموظفين والعمل ينطوي على الامتثال لحقوق الإنسان مع قوانين ولوائح العمل ، وليس فقط القانون الاتحادي ، ولكن أيضا قوانين الولاية والمحلية. مطلوب عمليا تحليلات الوظيفة لبناء أوصاف وظيفة موحدة لكل منصب في المنظمة. في حالة مطالبة شركتك بالدفاع عن المطالبات المتعلقة بالمؤهلات وتوقعات الأداء والتفاصيل المتعلقة بظروف العمل ، فإن التحليلات الشاملة للوظائف مفيدة في إثبات أن ممارسات إدارة الموارد البشرية الخاصة بك متسقة ومنصفة.
إعادة تنظيم الشركة
تنظر العديد من الشركات فيما إذا كانت إعادة التنظيم ستؤدي إلى زيادة الإنتاجية أو النمو أو الاستدامة. في هذه الحالة ، يمكن أن يكون تحليل الوظيفة مفيدًا في تشكيل حالة العمل لإعادة التنظيم وإعادة الهيكلة في نهاية المطاف. يمكن أن تكشف تحليلات الوظائف ما إذا كانت بعض الوظائف قد تمت مواءمتها بشكل وثيق بما يكفي لتجميعها معًا في قسم ، أو حتى تقسيمها إلى فرق منفصلة. على سبيل المثال ، على سبيل المثال ، تعمل إدارات الشحن والنقل بشكل منفصل ، ولكن عند مراجعة الوظائف لكل قسم ، فإنك تعتقد أنه يمكن دمجها لتبسيط عملية شحن البضائع إلى عملائك. إن تحليل الوظائف لكل قسم سيساعد فريقك القيادي على تحديد ما إذا كانت هذه الخطوة حكيمة أو تبرر الحفاظ على وظائف منفصلة للنقل والشحن.
