يستخدم أصحاب العمل مجموعة متنوعة من أساليب تقييم الأداء لدعم نظم إدارة الأداء الشاملة الخاصة بهم. تتضمن أمثلة أساليب التقييم مقاييس التصنيفات الرسومية والتقييمات بنطاق 360 درجة والتقييمات الذاتية للموظفين والتوزيع القسري. تقدم تقييمات أداء المقال أفضل فرصة للمديرين والموظفين لمناقشة الأداء بحرية وبشكل علني ، حيث إن مقاربة المقالات ليس لها حدود على الشكل الذي تطرحه أنواع أخرى من تقييم الموظف.
يتم استخدام تقييم أداء المقال في معالجة عوامل الأداء بأكثر الطرق شمولاً. يقوم المديرون الذين يكتبون مقالات عن أداء الموظف بتقييم جميع جوانب أداء الموظف تقريبًا. تشمل المقالات تقييم الأداء المتعلق بالمعرفة الوظيفية والبراعة ، والأنشطة التنموية ، والتواصل بين الأشخاص والأخلاقيات التجارية والفلسفة. هذا النوع من تقييم الأداء يناسب عمومًا مديري المستويات المتوسطة إلى العليا. تتطلب عمليات تقييم أداء المقال استثمارًا كبيرًا في إعداد المدير وإعداده ومناقشته وهي ثلاث نقاط رئيسية في تقييم أداء مقال.
تجهيز
يقوم المديرون الذين يستعدون لكتابة تقييم مقال يقضون وقتًا في مراجعة مواد ملفات الموظفين ، وتقييمات الأداء السابقة والتقييمات ، وسجلات الحضور ، والإشادات ، والإنجازات ، والسجلات التأديبية ، إن وجدت. لا يختلف الإعداد لتقييم مقالة حقاً عن الأنواع الأخرى من تقييمات الأداء من حيث أنواع مراجعة مدير المستندات. ومع ذلك ، يتطلب تقييم المقالات أن يخصص المدراء مزيدًا من الوقت لتحليل السجلات المتعلقة بالأداء السابق ومقارنتها بالملاحظات حول الأداء الحالي.
تحليل
غالبًا ما لا يكفي مجرد مراجعة تقييم أداء العام الماضي للتأكد من اكتمالها ودقتها. يجب على المديرين الذين يقومون بكتابة تقييمات أداء مقال تخصيص وقت لتحديد التغييرات في أداء الموظف من فترة تقييم إلى فترة أخرى. بعد تحديد التغييرات الواضحة ، يعد تحليل الأسباب الأساسية للتغييرات خطوة أساسية في بناء تقييم أداء منسق للمقالة. يمكن أن يتغير أداء الموظف بسبب تغييرات إدارية أو تنظيمية ، والتي تكون خارج نطاق سيطرة الموظف بشكل عام. يتناول مقال مع خصوصية أي صعود أو هبوط في الأداء والعوامل التي يتم نسب التغييرات.
اعمال بناء
نظرًا لأن تقييمات أداء المقالات مقصورة على الموظفين الفرديين ، فإنهم يستغرقون بعض الوقت في بنائها. لا يمكن للمدراء نسخ المعلومات ولصقها في عمليات تقييم مقالة متعددة نظرًا لأن كل واحد منهم يجب أن يتناول خصائص أداء فردية فردية لكل موظف. مقالات تختلف عن تقييم الأداء السرد. التقييمات السردية - التي تحتوي على بعض التقييمات في نسق مقال - لها شكل مماثل لكل موظف. ومع ذلك ، لا يتبع مقال أي شكل محظور ويمكن للمدير كتابة تقييم الموظف حسبما يراه مناسبًا. ومع ذلك ، فإن بناء مقال تقييم يتطلب عمليات تفكير واضحة ، بالإضافة إلى أوصاف مكتوبة بشكل جيد حول أداء الموظف وأهدافه وتقدمه.
إيجابيات وسلبيات
مزايا تقييمات أداء مقال هي أيضا عيوبه في بعض الاعتبارات. يوفر تقييم أداء مقال للمدراء فرصة لتقييم موظفيهم دون قيود عادية من طريقة تقييم أداء منظم للغاية. عادةً ما يكون المديرون الذين يتفوقون في كتابة تقييمات أداء المقالات خبراء متمرسين يتمتعون بعلاقات عمل جيدة وعلاقات ممتازة مع موظفيهم. من ناحية أخرى ، تشكل تقييمات المقالات تحديًا للمديرين الذين لديهم الحد الأدنى من مستويات المهارة في كتابة التقارير وتقديم تقييمات جيدة الأداء لأداء الموظفين.
