تتضمن وظيفة المدير المسؤولية غير المريحة عن إطلاق الموظف أحيانًا. إن إنهاء حياة الموظف أمر صعب ومجهد ، ولكنه ضروري في بعض الحالات. هناك أوقات لا يوجد فيها بديل لإنهاء موظف. إذا كنت بحاجة إلى القيام بذلك ، إجراء البحوث للتأكد من أن الأسباب الخاصة بك صالحة. تتضمن بعض الأسباب الصحيحة لإنهاء الموظف سوء سلوك جسيم أو انتهاكًا للسياسة أو سوء الأداء أو تحريف الموظفين.
عقيدة التوظيف
تعني وظيفة الموظف عند انتهاء الخدمة أن بإمكان صاحب العمل إنهاء أي موظف لأي سبب - أو بدون سبب - شريطة ألا يكون أساس الإنهاء تمييزيًا. يجب أن يحتوي دليل الموظف الخاص بك على بيان حول العمل عند الوالدة ، ويجب أن تحدد أي عقود اتفاقيات توظيف تلغي مبدأ العمل عند الوالدة.
وباستثناء الظروف السائدة في بعض الولايات والأحكام الخاصة لتشغيل العمالة في القطاع العام ، يمكن لأي صاحب عمل في الولايات المتحدة أن ينهي الموظف عملاً بمبدأ التوظيف عند الوالدة. ويجدر التأكيد على أن إطلاق النار على الموظف باستخدام مبدأ الوصية يجب أن يكون لأسباب غير تمييزية.
سوء تصرف فظيع
تقدم كتيبات الموظف بشكل عام تعريف المنظمة لما يشكل سوء سلوك جسيم. مثال على سوء السلوك الجسيم يتضمن عملاً متعمداً ومقصودًا يشكل تهديدًا لسلامة الموظف والآخرين في مكان العمل ، مثل العنف في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن الموارد البشرية مسؤولة عن تحديد ما إذا كان سوء السلوك الإجمالي مقصودًا. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون هناك وثائق أو شهادات الشهود التي تؤكد الحادث. عندما تشير الحقائق بوضوح إلى أن الموظف مسؤول عن تعريض قوة العمل للخطر ، فهذا سبب وجيه لإنهاء الخدمة.
انتهاك سياسة
تحتوي كتيبات الموظف أيضًا على سياسات مكان العمل التي تحدد الإجراءات التي تعتبر جرائم قابلة للانتهاك ، مثل التمرد ، واستخدام المخدرات والكحوليات المحلية ، والوصول إلى مواقع الإنترنت المحظورة. يجب على أصحاب العمل مراجعة كتيبات الموظفين على فترات منتظمة لضمان تطبيق هذه السياسات باستمرار ، وتحديد الإجراءات المناسبة لانتهاكات السياسة. عمومًا ، يُعتقد أن الموظفين الذين ينتهكون سياسات مكان العمل لا يحترمون قواعد مكان العمل ، ولذلك يُطلب منهم مغادرة الشركة. يشبه الإنهاء لانتهاكات السياسة الإنهاء لإنهاء سوء السلوك الجسيم ، لأنه يجب أن تكون هناك وثائق تدعم قرار المدير بإنهائها.
أداء سيء
يتكون نظام إدارة الأداء عادةً من تقييمات أداء مجدولة بانتظام أو تقييمات للموظفين. في حالة عدم قيام شركتك بإجراء تقييم رسمي ، فإن التغذية الراجعة المستمرة حول أداء الموظف هي وظيفة إشرافية. في أي من السيناريوهين ، التوثيق هو مطلب مطلق.
يتلقى الموظفون الذين يفشل أداءهم في تلبية توقعات أصحاب العمل خطط المشورة أو التوجيه أو تحسين الأداء المصممة لتحسين مهاراتهم في العمل. ومع ذلك ، هذه التدابير ليست دائما فعالة. في حالة وجود وثائق توضح الجهود المتكررة لتحسين أداء الموظف ، فإن تفريغ الموظف ذو الأداء المنخفض هو سبب وجيه لإنهاء الخدمة. في هذه الحالة ، يجب أن يكون صاحب العمل قادراً على تقديم الوثائق التي تدعم الإنهاء.
تحريف الموظف
تحتوي جميع طلبات التوظيف تقريبًا على بيان إخلاء مسؤولية يوضح النتائج المترتبة على تزوير مؤهلات التوظيف. ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﮐون اﻟﻌواﻗب اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻟﯽ ﺗزوﯾر اﻟوﺛﺎﺋق واﻟﻣؤھﻼت ھﻲ اﻹﻧﮭﺎء اﻟﻔوري. هذا هو السبب في أنه يجب عليك تصميم عملية اختيار تمنع قرارات التوظيف الضعيفة ، من خلال إجراء مقابلات موسعة وتحقيقات في الخلفية.ومع ذلك ، قد لا يظهر سوء تمثيل الموظف إلا بعد أن يكون الموظف في قائمة الرواتب.
عندما يحدث هذا ، تحقق من التحريف. يجتمع مع الموظف لمناقشة التناقضات بين التصريحات على التطبيق ، وإثبات الخاص بك الموظف غير صحيح. في غياب سبب معقول للاختلافات ، يكون هذا سببًا آخر صالحًا للانتهاء.
