تم إنشاء نظرية القيادة الظرفية من قبل المؤلفين وخبراء الإدارة بول هيرسي وكين بلانشارد في أوائل الثمانينيات. ووفقًا لنظريتهم ، فإن الإدارة الفعالة تعتمد على كل من المهمة المعنية ومستوى نضج الأشخاص الذين يديرهم الفرد. يحدد هيرسي وبلانشارد النضج بطرق مختلفة ، مثل القدرة على تحمل المسؤولية عن المهمة. يؤكدون أنه لا يوجد نمط إدارة أفضل واحد.
أسلوب القيادة
يميز بلانشارد وهيرسي العديد من أساليب القيادة التي تعتمد على السياق الذي تستخدم فيه. "الإخبار" ينطوي على اتصال أحادي الاتجاه ، حيث يقوم القائد ببساطة بتوفير الأوامر. "بيع" ينطوي على إعطاء الأوامر ، ولكن أيضا المشاركة في محادثة تبرر القرارات. "المشاركة" تنطوي على محادثة فعلية بين المديرين والموظفين حول المسار الذي يجب اتباعه. "التفويض" ينطوي على السماح لأشخاص معينين غير المدير لاتخاذ قراراتهم الخاصة بالفعل استنادًا إلى الأحكام.
مستويات النضج
لدى Hersey و Blanchard أربعة مستويات أساسية للنضج في نموذجهم ، من M1 إلى M4. يصف M1 الموظفين دون أي من المهارات الأساسية للقيام بعمل ما ويفتقر إلى القدرة على تحمل المسؤولية. يصف M2 الموظفين مع بعض القدرات الأساسية ولكن تفتقر إلى القدرة على تحمل المسؤولية الكاملة. يصف M3 الموظفين ذوي القدرة والخبرة ، لكنهم يفتقرون إلى الثقة بالنفس من أجل تحمل المسؤولية الكاملة.يصف M4 الموظفين القادرين على تحمل المسؤولية الكاملة.
دورة التحفيز
يصف بلانشارد وهيرسي دورة التحفيز الأساسية بأربعة خطوات ، حيث يستطيع القائد الفعال التفاوض والتخلي عن موظفيه. يشمل D1 العمال ذوي الكفاءة المنخفضة والدافعية المنخفضة. D2 ينطوي على العمال ذوي الكفاءة المنخفضة ولكن الدافع العالي. D3 ينطوي على العمال ذوي الكفاءة العالية ولكن الدافع المنخفض. D4 ينطوي على العمال ذوي الكفاءة العالية والدافع عالية. مجموعات مختلفة من العمال ستكون في نقاط مختلفة في هذه الدورة الأساسية.
التحفيز
يضع بلانشارد وهيرسي أهمية كبيرة على التحفيز كجزء من عملية الإدارة. إن أفضل المدراء ليسوا أولئك الذين يكررون أنفسهم وفقًا لصيغة معيارية ، ولكن أولئك الذين يجدون طرقًا للالتفات إلى علم النفس الفريد لموظفي معينين يتعاملون معهم. سيكون لدى الموظفين المختلفين احتياجات مختلفة وسيتطلبون أساليب مختلفة لتحفيزهم. يُقصد من نظرية القيادة الظرفية أن تكون طريقة عضوية أكثر للإدارة.
