الدافع هو هدف ثابت وأحيانًا بعيد المنال بالنسبة لقادة الأعمال ، الذين يجب عليهم العمل لتحقيق التوازن بين الحاجة إلى الرقابة التنظيمية ورضا الموظفين. في حين أن الحافز المنخفض يمكن أن يأتي من عدد من المصادر ، إلا أنه يمكن أن يؤدي إلى العديد من التأثيرات السلبية نفسها. يمكن أن يساعد فهم الجانب السلبي من الحافز المنخفض الشركات على تجنبها في المقام الأول.
أداء
يمكن أن يأخذ تأثير التحفيز المنخفض للموظف عدة أشكال مختلفة. في معظم الحالات ، يؤدي إلى نوع من الأداء الضعيف. الموظفون الذين يفتقرون إلى الحافز قد يتوقفون عن الاهتمام بجودة عملهم. ومن المرجح ألا يشعر أولئك الذين لا يتوقعون الاعتراف بأنهم يتحملون اللوم على فشلهم في تحقيق الأهداف أو إنتاج عمل منخفض الجودة ، مما يجعلهم يفتقرون إلى سبب وجيه لتكريس مزيد من الوقت أو الجهد لمهامهم.
إنتاجية
في حين أن خسائر الأداء تغطي التأثير النوعي للدافعية المنخفضة ، فإن الانخفاض في الإنتاجية هو من بين الآثار الكمية للمشكلة. على سبيل المثال ، يشجع الحافز المنخفض التغيب ، بما في ذلك الغياب بدون عذر أو غير المخطط والتأخر المزمن. الموظفون الذين يفتقرون إلى الحافز قد يقضون المزيد من ساعات العمل في حضور القضايا الشخصية أو التنشئة الاجتماعية ، وكلاهما يساهم في انخفاض الإنتاجية.
التكاليف
غالبًا ما يكون للحافز المنخفض تكلفة عالية للشركات التي تواجهه في قواها العاملة. ووفقاً لنيكول فينك من جامعة روبرتس ويسليان ، فإن المستويات المنخفضة من المعنويات تكلف الشركات الأمريكية مئات المليارات من الدولارات كل عام ، ويأتي معظمها من الغياب غير المخطط له. بالنسبة للشركات من جميع الأحجام ، يمثل هذا عيب تنافسي ضد الشركات حيث مستويات التحفيز مرتفعة. ومع ذلك ، قد يعني ذلك بالنسبة للشركات الصغيرة وأولئك الذين يواجهون صعوبات مالية الفرق بين البقاء على قيد الحياة والخروج من العمل.
محاليل
وكما أنه لا يوجد سبب واحد لتحفيز الموظفين ، فلا يوجد حل واحد. ومع ذلك ، يمكن للشركات اتخاذ خطوات للحفاظ على ارتفاع الدوافع أو معالجة نقص المعنويات. يعد الاستماع إلى الموظفين والنظر في شكاواهم إحدى الطرق لتحديد مصدر مشكلة التحفيز. إذا لم يشعر الموظفون بالتقدير أو الثقة ، فإن نظام الاعتراف - مثل مكافآت الأداء أو المزيد من المسؤولية عن بعض المواقف - قد يحل المشكلة. القيادة الخادمة ، التي تشير إلى أسلوب الإدارة الذي يضع احتياجات العمال الآخرين قبل الإنجاز الشخصي ، هي إستراتيجية أخرى يمكن أن تستخدمها الأعمال لإنشاء نهج من أعلى إلى أسفل لتحسين التحفيز.
