وعادة ما يكون قسم الموارد البشرية مسؤولًا عن تحليل الوظائف للمناصب المفتوحة في المنظمات. الغرض من تحليل الوظيفة هو جمع المعلومات حول المعرفة والمهارات والقدرات والمهام المطلوبة لوظيفة معينة. وهو يمكّن موظفي الموارد البشرية من إعداد وصف وظيفي وتعيين مرشحين مؤهلين لملء الشواغر الوظيفية. تتضمن طريقة المؤتمر الفني لتحليل الوظيفة أشخاصًا مؤهلين يتعاونون لتوفير معلومات حول وظيفة محددة.
اختيار خبراء الموضوع في طريقة المؤتمر الفني لتحليل الوظيفة. يشمل الخبراء المشرفين ومحللي الموارد البشرية وغيرهم من الأفراد الذين لديهم خبرة في العمل ويعرفون المتطلبات.
توثيق وظائف ومهام المهمة. حدد أولوياتها من خلال وضع أهم المهام في أعلى القائمة. صف تدفق البيانات باستخدام الأفعال مثل التجميع والنسخ والتحليل والمقارنة. شرح متطلبات تفاعل الأشخاص في العمل باستخدام أفعال مثل التفاوض والإشراف والإقناع والموجه والإرشاد. حدد كيف ينبغي التعامل مع المهام باستخدام الأفعال مثل الترتيب والتعامل والتغذية والتعامل والتشغيل.
الخطوط العريضة للمعرفة ومجموعة المهارات المطلوبة لهذا المنصب. يجب أن يتفق خبراء الموضوع على عناصر الوظيفة ، بما في ذلك الحد الأدنى من التعليم وسنوات الخبرة والمهارات التقنية. خصص أوزانًا لكل من المتطلبات بناءً على الموظفين الذين يؤدون العمل بشكل جيد حاليًا ، وفعالية المطلب في اختيار موظف متميز وتأثير تضمين العنصر في قدرة المؤسسة على ملء الوظائف الشاغرة.
وصف تأثير العوامل الداخلية والخارجية على الوظيفة. وتشمل العوامل الداخلية علاقات الموظفين ، وبيئة العمل ، وردود الفعل ، والأدوات ، والموارد ، والنتائج المترتبة على الأداء الوظيفي الجيد والسيئ ، والحوافز وبيئة العمل العامة. تشمل العوامل الخارجية بيئة الصناعة وتفاعلات العملاء. قد يساعد فهم هذه العوامل الداخلية والخارجية أيضًا إدارة الشركة على تحسين إجراءات العمل وعملياته.
نصائح
-
تشمل الطرق الأخرى لتحليل الوظيفة الملاحظات والاستبيانات والمقابلات.
لا تتضمن طريقة المؤتمر الفني لتحليل الوظيفة وجهة نظر الموظف. قد يكون من الصعب أيضا التوصل إلى توافق في الآراء بين خبراء الموضوع على خصائص الوظيفة.
