من بين جميع التخصصات في مجال الموارد البشرية ، يعد التعويض أحد أكثر الأمور تعقيدًا. وتتطلب معالجة قضايا التعويضات معرفة اتجاهات التوظيف وقيمة الخبرة ووثائق التفويض لمختلف الوظائف والصناعات ومهارات التفاوض وميزانية الشركة والنتيجة النهائية للمؤسسة. تلعب الظروف الاقتصادية أيضًا دورًا مهمًا في قضايا التعويضات والمزايا. يمكن أن تتراوح معالجة قضايا التعويض من تطوير جداول الأجور التنافسية إلى وزن ميزة المكافآت والحوافز.
تعريف التعويض
مصطلح التعويض يعني المدفوعات المالية مثل الأجور والمرتبات المدفوعة للموظفين. يشمل التعويض أيضًا المكافآت ومدفوعات الحوافز ، ورفع أسهم الشركات الممنوحة للموظفين. وغالباً ما يكون لدى متخصصي التعويضات معرفة بكل من تعويضات واستحقاقات الموظفين. وهذا هو أحد الأسباب التي تجعل أقسام الموارد البشرية تجمع بين التعويضات والفوائد في بعض الأحيان في وظيفة إدارية واحدة.
ميزانية الموارد البشرية
لقد قيل إن مخصصات ميزانية الموارد البشرية منخفضة للغاية لأن الموارد البشرية ليست إدارة منتجة للإيرادات. لكن من الناحية النظرية ، فإن أكثر الموارد قيمة التي تمتلكها الشركة هو رأس مالها البشري. وبالتالي ، يجب أن يعمل أخصائيو تعويضات الموارد البشرية وقادة إدارة الموارد البشرية في بعض الأحيان ضمن قيود محدودة للميزانية. بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب تبرير زيادة الميزانية دليلاً على عائد الاستثمار في أنشطة قسم الموارد البشرية. في "10 مفاتيح للتفاوض على ميزانية الموارد البشرية الخاصة بك" ، تقول خبيرة الموارد البشرية فاليري غراب: "يجب أن تكون قادرًا على إثبات عائد استثمارك. إذا كان بإمكانك التعبير عن أداء قسمك من حيث أهداف الشركة ، فسيكون من الصعب جدًا على كبار المسؤولين التنفيذيين الاستفادة من ميزانيتك."
مستويات الرواتب والأجور
قد يعتمد اجتذاب المتقدمين المؤهلين على قدرة شركتك على تقديم أجور تنافسية للغاية. فوائد الموظف مهمة أيضًا ، ولكن المبلغ الأساسي هو ما يستأنف في البداية لبعض الباحثين عن عمل. إن سمعة الشركة هي أيضًا عامل محدد في ما إذا كان بإمكان شركتك أن تصبح جهة توظيف مفضلة. من المحتمل أن يعمل موظفو المنافسون وخبراء الصناعة مع موظفيك لمشاركة المعلومات. يرغب المرشحون في الحصول على أجور عادلة ، وليس بالضرورة أجور عالية ، خاصة عندما يأتي عرض العمل مع حزمة مزايا جذابة. يقوم أخصائيو التعويض بتحليل أجور المنافسين واتجاهات سوق العمل ومستويات التوظيف لبناء سياسات التعويض.
مكافأة وحوافز مدفوعة
يقدم بعض أصحاب العمل مكافآت سنوية أو حوافز مدفوعة على أساس أداء الموظف الفرد أو أدائه التنظيمي ، ويطلق عليه أيضًا الأجر المتغير. المساهم في منظورات أماكن العمل ميلتون زال يعرف خطط الدفع المتغيرة: "النوع الأوسع من برامج الحوافز ذات الأجور المتغيرة - خطط الدفع مقابل الأداء على مستوى الشركة - مكافأة الموظفين على أساس أداء الشركة بأكملها. البرنامج الأكثر استخدامًا من هذا النوع هو تقاسم الأرباح ". من الصعب تحديد مقدار المكافآت والحوافز في المستقبل إذا كانت شركتك جديدة نسبيًا ؛ ومع ذلك ، إذا كان لديك برنامج حافز تم تنظيمه والالتزام به باستمرار دون المحاباة والتحيز ، يمكنك بدقة تقديم طلبات الميزانية للحصول على العلاوات والأجور الحافزة.
