أرباب العمل في بعض الأحيان يستخدمون القدرة على كسب رواتب إضافية كوسيلة لتحفيز الموظفين على زيادة إنتاجيتهم. تأخذ برامج الدفع مقابل الأداء أشكالاً عديدة ، بما في ذلك المكافآت النقدية وأصول الشركة وتقاسم الأرباح. في الوقت الذي تقدم فيه خطط الدفع مقابل الأداء حافزًا للموظفين العاملين بدافع المال ، يتعين على أصحاب العمل النظر في العيوب المحتملة قبل تنفيذها.
تدهور الجودة
يمكن أن تؤدي خطط الدفع مقابل الأداء إلى زيادة تركيز الموظفين على الكمية مقارنة بالجودة ، مما قد يؤدي إلى تدهور هذا الأخير. قد يتجاهل مندوب مبيعات يهتم بكسب أكبر عدد ممكن من المبيعات لتحقيق مكافأة ، تفاصيل مثل ملء الأوراق بشكل صحيح وضمان وجود المنتج في المخزون قبل تقديم الطلب. ونتيجة لذلك ، يتلقى العملاء عنصرًا خاطئًا أو يضطرون إلى الانتظار فترة أطول للتسليم أكثر مما وعد به مندوب المبيعات.
عدم وجود فريق العمل
في بعض الأحيان ، يكون العمال الذين يحاولون الوصول إلى أهداف شخصية أقل رغبة في أن يكونوا لاعبين جماعيين. قد يكونون مترددين في تقديم المساعدة لزملاء العمل المكافحين ، لأنهم ينظرون إلى ذلك على أنهم يضيعون وقتًا ثمينًا يمكن استخدامه بشكل أفضل لتحسين إنتاجيتهم. في بعض الحالات ، ينشأ الصراع بين الموظفين من عدم التعاون أو الاعتقاد بأن أحد الموظفين يعيق أداء شخص آخر لمنعها من تحقيق أهدافها.
قياس الأداء
ما لم تكن معايير الأداء موضوعية تمامًا ، على سبيل المثال عندما تمنح مندوب مبيعات مكافأة من أجل الوصول إلى مستوى مبيعات محدد مسبقًا ، فقد يكون من الصعب تحديد ما إذا كان الأداء يستحق دفع مكافأة التحفيز. هذا يضع المزيد من الضغط على المشرفين خلال تقييم الأداء لتقييم أداء كل موظف بدقة. وفقا لموقع الحكومة التنفيذي ، يميل المشرفون إلى تقديم تقييم مبالغ فيه لضمان وصول الموظفين إلى حوافزهم.
الدافع غير الكافي
إذا كان الموظفون يرون أن مقدار الحافز منخفض للغاية ، فإنه لا يوفر الدافع للوصول إلى مستويات الإنتاجية المرتفعة المطلوبة. قد يستاء الموظفون حتى من صاحب العمل لعدم تقديم برنامج أكثر جدوى يمكن أن يكون له تأثير أكبر على مستوى معيشتهم. ونتيجة لذلك ، يمكن أن يكون لديهم الدافع لأداء الحد الأدنى من المعايير اللازمة للحفاظ على فرص العمل بينما ينظرون إلى بذل جهد إضافي كإهدار للوقت.
