تتطلب أسئلة المقابلة المستندة إلى الكفاءة من المتقدمين مناقشة كيفية استيفاء مستوى المهارات والقدرات المطلوبة للوظيفة. قد يسأل المحاور عن الخبرة التي لديك في أخذ المعلومات من العملاء الجدد أو المرضى. يمكنك وصف تجارب العمل السابقة وسيناريوهات التدريب. استنادًا إلى ما تقوله ، يقرر القائم بإجراء المقابلة ما إذا كنت تعرف بالفعل تقنيات المدخول.
يحذف الكفاءات الهامة
مقابلة على أساس الكفاءة لها عيوب للمنظمة. من أجل مصلحة الوقت ، تختار المنظمة اختصاصات مختارة أساسية للمنظمة أو المركز. ثم يستهدف المحاور هذه الكفاءات بأسئلة منظمة.أحد العيوب هو أن هذه الأسئلة لا تغطي جميع الكفاءات التي يحتاجها الشخص ، والنقاش عادة لن يحدث بترتيب زمني يمكن أن يتبعه الشخص الذي يجري المقابلة. ناقشت خارج السياق ، أمثلة من كفاءات المرشح قد تكون غير مكتملة.
تقديم المسابر
إذا كنت تتخلى عن طرح أسئلة تجريبية للالتزام بالأسئلة التي تتم كتابتها ، فقم بتوحيد مقاربتك لجميع المرشحين ، فقد تفوتك معلومات مهمة يمكن للمرشح مشاركتها. على سبيل المثال ، قد تطلب من شخص ما أن يتوسع في الرد على سؤال قائم على الكفاءة ، ولكن قد لا تحصل على تفاصيل كافية حول كيف يعتقد الشخص أنه استوفى المؤهل لتحديد ما إذا كان قد تم استيفائه أم لا.
تقييم
هذه المقابلات قيمة فقط إذا تم صياغة الأسئلة بشكل صحيح. على سبيل المثال ، لا ينبغي أن يشير سؤال المقابلة إلى الإجابة الصحيحة ، مثل سؤال رئيسي ، أو الكشف عن كيفية تقييم الشخص لردها. العيب هو عندما يستجيب أحد الأشخاص الذين يجرون المقابلات إلى شخص تمت مقابلته عن طريق طرح سؤال للمتابعة أو ببيان تقييمي يشير إلى أنها نجحت أو فشلت في إظهار المستوى المناسب من الكفاءة في هذا الجزء من المقابلة.
معايير عالية لا تنتج مباراة جيدة
عندما تستند المقابلات المستندة إلى الكفاءة على نشر وظيفة ذات مؤهلات دنيا عالية ، يمكن أن تجد المنظمة مرشحين مؤهلين للغاية. المثال هو مشرف الخط الأول الذي تم تعيينه ، ولكن هذا الشخص لديه بالفعل 10 سنوات من المهنيين المشرفين ، وليس عمال الخط. لن يكون هذا النوع من التأجير لشغل منصب إداري على مستوى المبتدئين مناسبًا للمؤسسة. يجب أن تتطابق المؤسسة مع مؤهلات الوظيفة إلى كفاءات وظيفية محددة مع توقعات واقعية لما يمكن أن يكون عليه المرشح المثالي في خلفيته.
