وتتراوح أنشطة بناء الفريق من "Fall of Trust" الشهير إلى تكريس يوم كامل للعمل مع أقرانهم لدراسة كيفية تعيق أساليب العمل الفردية أو المساهمة في تماسك الفريق. إذا كنت مستشارًا ، فقد يتم منحك سيناريو أساسيًا وطلب منك وضع اقتراح للتدريب على بناء الفريق يحقق الأهداف التي يحتاجها العميل بشدة للحفاظ على علاقات عمل إيجابية وتعاونية بين الموظفين. يمكن استخدام نفس المنهج عند كتابة مقترح لفريق القيادة الخاص بك للنظر في التدريب الداخلي لبناء الفريق. بالنسبة للاقتراح الذي تم إعداده بشكل جيد ، قم أولاً بتقييم الحاجة ؛ تحديد مواردك تقدير التكلفة وتبرير النفقات ؛ وصف النتائج وتقديم إطار زمني معقول.
الخطوة الأولى: تقييم الحاجة
قبل أن تتمكن من اقتراح أي نوع من تدريب وتطوير الموظفين بشكل معقول ، يجب عليك أولاً وصف الحاجة إليه أو إجراء تقييم للاحتياجات. إذا كانت منظمتك قد أكملت استطلاع رأي قدم فيه الموظفون تعليقات حول بناء الفريق ، فقد تحتوي نتائج الاستطلاع على معلومات قيمة لبناء بيان الاحتياجات. في حالة عدم حصولك على إمكانية الوصول إلى البيانات التي توضح الحاجة إلى التدريب على بناء الفريق ، يمكنك تقديم مراجع قصصية. على سبيل المثال ، وصف مشروع الفريق الأخير الذي كان يمكن أن يكون نجاحًا كبيرًا إذا كان أعضاء الفريق يعملون بشكل تعاوني لتحقيق هدف المشروع.
الخطوة الثانية: تحديد الموارد
قد يكون لدى المنظمات التي لديها أقسام موارد بشرية كاملة الوظائف أو متعددة الوظائف بالفعل الموارد الداخلية لتقديم التدريب على بناء الفريق. في هذه الحالة ، ناقش في اقتراحك أي دورات تدريبية سابقة لبناء الفريق وموظف الموارد البشرية الذي قدم التدريب. إذا كنت تستخدم مصدرًا خارجيًا ، فعليك بتضمين مراجع من العملاء السابقين لخبير التدريب على بناء الفريق. تقديم خلفية حول المدربين ، بما في ذلك التخصص في صناعات معينة وشهادات من منظمات أخرى استفادت من خبراتهم.
الخطوة الثالثة: كشف علامة السعر
سواء كنت تستخدم موارد داخلية لتدريبك على بناء الفريق أو تشارك في خدمات مدرب تطوير فرق ، هناك تكلفة لتقديم التدريب. من المرجح أن تكون تكلفة الموارد الداخلية ، مثل مدرب قسم الموارد البشرية ، أقل بكثير من المستشار الخارجي ، ولكن من الحكمة دائمًا توفير تكلفة وقت المدرب الداخلي لتطوير وإعداد التدريب. هذه هي الطريقة التي تقدر بها قيمة استثمارات الشركة. قد يكون تبرير تكلفة استخدام خبير استشاري أو مدرب خارجي أكثر فعالية إذا نظرت إلى تكلفة كل مشارك. على سبيل المثال ، إذا طلب المستشار الخارجي من شركتك دفع مبلغ 2000 دولار أمريكي لتقديم جلسة تدريب لمدة أربع ساعات لـ 10 مشاركين ، فستكون التكلفة لكل شخص 200 دولار. وتعتبر هذه الطريقة في استخدام تكلفة كل مشارك مفيدة أيضًا عندما تخصص مؤسستك مبلغًا معينًا كل عام للتدريب لكل موظف.
الخطوة الرابعة: تبرير المصروفات
توقع القيام ببعض الأبحاث إذا كنت ترغب في توفير أسباب مقنعة لماذا يجب أن تستثمر شركتك في التدريب على بناء الفريق. قد يكون تقدير عائد الاستثمار ، أو العائد على الاستثمار ، للتدريب الذي يتناول المهارات الشخصية وبناء بيئة عمل تعاوني أمرًا صعبًا في معظم الحالات. ومع ذلك ، إذا كنت تقيس الإنتاجية قبل وبعد وبعد في بيئة العمل مثل متجر التصنيع ، فقد يكون حساب عائد الاستثمار أبسط. لكنك لا تزال غير قادر على تقديم توقعات دقيقة حول العائد على الاستثمار ، وهذا هو المكان الذي ستحتاج فيه إلى البحث عن كيفية تحسين التدريب لعوامل مثل مشاركة الموظف ، والتحفيز والرضا الوظيفي. هذا هو المكان الذي تحتاج أيضًا إلى وضع أهداف قابلة للقياس للجزء التالي من اقتراحك.
الخطوة الخامسة: قائمة الأهداف والنتائج
جزء أساسي من اقتراحك هو ما تأمل تحقيقه من خلال التدريب على بناء الفريق. على سبيل المثال ، يمكنك كتابة:
"الهدف من التدريب على بناء الفريق لفريق المستودع المؤلف من 10 أعضاء هو التعرف على نقاط قوة أعضاء الفريق الفردية ، بالإضافة إلى إيجاد مجالات للتحسين وبالتالي تكون النتيجة عبارة عن مجموعة عمل تعاونية متماسكة."
هذا هدف جيد ، ولكنه يتضمن شيئًا قابلاً للقياس حتى يمكنك تحديد عائد الاستثمار الفعلي عند اكتمال التدريب. فكر في استخدام أهداف SMART - محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة وفي الوقت المناسب. مثال على هدف SMART هو:
"في غضون خمسة أيام بعد الانتهاء من التدريب على بناء الفريق ، سيعمل قسم المستودع مع قسم الموارد البشرية لمراجعة جميع مواصفاته الوظيفية. سيقوم أعضاء الفريق بتجميع وصف لمهاراتهم الفردية وقدراتهم ومصالحهم ، بالإضافة إلى مهامهم المحددة. وسيتم استخدام الوصف الوظيفي والأوصاف الخاصة بأعضاء الفريق للمهام والمهارات لتحديد ما إذا كانت مواقع المستودعات متطابقة بشكل مناسب مع شاغل الوظيفة."
الخطوة السادسة: حدد الإطار الزمني
قد يكون تخصيص الوقت لفريق كامل ليجلس من خلال التدريب أمرًا صعبًا ، ولكن إذا كانت الأهداف والنتائج مهمة للحفاظ على أداء الفريق ، فبالتأكيد ذكر ذلك في الاقتراح. خذ بعين الاعتبار التوصية بعقد دورات تدريبية لمدة نصف يوم أو ساعتين لضمان أن الفريق سيظل لديه الوقت للقيام بعمله الفعلي. راجع تقويم الشركة للتأكد من أنك لا تقترح التدريب الذي قد يتداخل مع الارتفاع الموسمي في النشاط التجاري. إذا كانت تقاويم العطلات متوفرة ، فاستشرها أيضًا لتحديد متى يكون من الممكن للموظفين حضور الجلسة التدريبية المخطط لها والمشاركة فيها.
