من يمتلك السلطة في عملك الصغير؟ في كل مستوى من مستويات الهيكل التنظيمي ، يتمتع القادة بالسلطة على جوانب معينة من الشركة. على سبيل المثال ، يتمتع المدير التنفيذي بالسلطة لقيادة الأعمال بشكل استراتيجي. يمتلك المدير القدرة على وضع خطط للأعمال. لدى المشرف سلطة تنفيذ هذه الخطط مع فريقه. ترتبط القيادة ارتباطًا وثيقًا بالسلطة في بيئة الأعمال.
من أين تأتي هذه القوة؟ تصور بيرترام رافن وجون فرنش ، علماء الاجتماع الأميركيون ، خمسة مصادر متميزة للسلطة في دراستهم التاريخية في عام 1959: مكافأة السلطة والقوة القسرية والسلطة الشرعية وسلطة الخبراء والقوة المرجعية. على عكس نظريات القيادة التي تنظر إلى شكل القيادة ، يجب على شخص ما في السلطة أن يقدم ، مثل القيادة المستندة إلى القيم أو القيادة الأخلاقية ، ركزت هذه الدراسة على أساس أو مصدر قوة القائد.
مصادر السلطة الإدارية
وفقًا لرافين والفرنسيين ، ترتبط مصادر قوة الإدارة بمفهوم الأتباع لموقف القائد وصفاته. تؤثر هذه التصورات على سلطة القائد وقدرته على القيادة. وهذا يعني أن السلطة لا تأتي فقط من دور القائد الفعلي داخل المنظمة ، ولكنها تأتي أيضًا من مصادر الاعتقاد لدى المتابعين. إذا كان المتابعون يرون قيمة في شخص ما كزعيم ، حتى لو لم يكونوا في موضع السلطة الفعلي ، فإن هذا الشخص سيحتفظ بقوة أكبر من شخص لديه وضع هرمي ولكن لا يحترم من المتابعين.
صنف علماء الاجتماع مصادر الطاقة الخمسة إلى منطقتين. القوة الموضعية ، التي ترتبط بمكانة القائد في المنظمة ، وتتضمن صلاحيات المكافأة والإكراه والشرعية ؛ والقوة الشخصية ، التي ترتبط بالصفات الجوهرية للزعيم ، وتشير إلى قوى الخبراء والمراجع.
إن أنواع القوة المختلفة ليست حصرية ويمكن دمجها. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون لدى شخص ما قوة المكافأة وقوة المرجع. يمكن أن تؤدي قوة واحدة إلى قوة أخرى ، مثل قوة الخبراء التي تؤدي إلى الترويج للحصول على سلطة شرعية.
تقدير مكافأة الطاقة
تستند السلطة الموضعية إلى فكرة أنه إذا قام الموظفون بعملهم بشكل جيد ، فسوف يكافأهم القائد. من المفترض أنه كمجتمع ، يكون الناس أكثر ميلاً إلى فعل أشياء للآخرين إذا كانوا يحصلون على شيء في المقابل. يمكن أن تأتي المكافآت على شكل زيادات في الرواتب ، والمكافآت ، وأيام إجازة مدفوعة إضافية ، وجوائز تنظيمية ، وترقيات ، ومجاملات. في إطار الأعمال التجارية ، يمكن استخدام مصدر القوة هذا لتحفيز الموظفين على تجاوز مهامهم. يمكن للقادة في الأعمال التجارية التي تحتفظ بقدرة المكافأة استخدامها للتأثير على أداء المتابعين.
في حين يمكن أن تكون قوة المكافأة واحدة من أكثر مصادر القوة تحفيزيًا ، يمكن أن تنشأ المشاكل أيضًا بسبب استخدام الحوافز. في بعض الأحيان ، فإن المكافأة المقدمة لا تحمل قيمة متصورة كافية للآخرين ، مثل المكافأة التي هي مبلغ رمزي فقط. ونتيجة لذلك ، يتم إضعاف سلطة القائد. في كثير من الأحيان ، يجب أن تكون المكافآت أكبر وأفضل من المرة السابقة لتشجيع الموظفين على التصرف. إذا تم منح المكافآت في كثير من الأحيان ، فستفقد فعاليتها. أيضا ، إذا تم تسليم المكافآت غير المواتية ، مثل الموظفين الذين لا يستحقونها بالضرورة ، فإنها يمكن أن تضر معنويات الشركة وتسبب الموظفين في خفض الإنتاجية.
خوفا من السلطة القسرية
فالقوة القسرية ، وهي قوة مركزية أخرى ، تقوم على فكرة أن القائد يستطيع معاقبة من لا يستمع إلى تعليماته. يستخدم مصدر القوة هذا لفرض قواعد معينة داخل المنظمة بطريقة صارمة ، مما يخيف الناس على الانصياع لتجنب العقاب. وتشمل التهديدات التي تستخدم في كثير من الأحيان في الشركات التي تعتمد على القوة القسرية تخفيضات الرواتب وتخفيضات يوم العطلة والإنهاء. إذا تم استخدامه على النحو الأمثل ، يمكن أن يؤدي مصدر الطاقة هذا إلى تحسين أداء الموظفين ، مما يضمن تحدي أنفسهم ليكونوا أفضل في العمل.
تتطلب السلطة القسرية أن يكون الموظفون ملتزمين بقواعد القائد. في بعض الأحيان ، يمكن إساءة استخدام مصدر القوة هذا ، مما يؤدي إلى مشاكل في مكان العمل. غالباً ما يفقد القادة الذين يعتمدون على هذا النوع من السلطة احترام مرؤوسيهم بسبب استخدامهم للتهديدات المستمرة. يمكن أن تؤدي القوة القسرية إلى عدم الرضا في العمل وتخلق ثقافة مكان عمل غير مرحب بها وغير منتجة.
استخدام القوة الشرعية
وتستند السلطة الموضعية الأخيرة ، القوة الشرعية على موقع القائد الفعلي داخل التسلسل الهرمي للشركة. وهو مستمد من فكرة قبول الموظفين لرغبات القائد بسبب عنوانها ومكانها داخل النشاط التجاري. ونتيجة لذلك ، فإن مصدر القوة هذا يمكّن القائد من إعطاء طلبات المرؤوسين ومراجعة أعمالهم وتقديم التوجيه والتعليقات.
لكي يحظى القائد باحترام موظفيها داخل المنظمة ، من المهم أن يكون لديه الخبرة والتعليم والخبرة في الحصول على لقبه. إذا لم تفعل ذلك ، فقد يستجوب الموظفون شرعيتها وقد تفقد مصدر قوتها لأن أتباعها لم يعدوا يعتبرونها شرعية. يمكن أيضًا فقدان القوة الشرعية إذا لم يعد القائد يحمل هذا العنوان المحدد. على سبيل المثال ، إذا كان القائد مديرًا للتسويق داخل شركة ما وكان يملك سلطة مشروعة ، فقد تفقد ذلك التصور بالشرعية إذا ما قامت بدور مختلف داخل الشركة. إذا تم تخفيض رتبتها ، على سبيل المثال ، لم يعد ينظر إليها على أنها شخص ذو سلطة مشروعة. نظرًا لأن هذا النوع من السلطة يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالمهمة ، غالبًا ما يُنظر إليه على أنه طريقة ضعيفة لإقناع الموظفين وتحفيزهم.
احترام قوة الخبراء
جزء من فئة القوة الشخصية ، تستند قوة الخبراء على فكرة أن القائد لديه خبرة ومعرفة متفوقة داخل المنظمة. في هذه الحالة ، لا يتعين على القائد بالضرورة أن يحمل لقب القيادة ؛ يمكن أن يكون لديه قوة تعتمد فقط على معرفته. الأشخاص الذين لديهم تخصصات فريدة من نوعها أو أجروا أبحاثًا موسعة في جوانب معينة من النشاط التجاري هي قيمة للشركة. من خلال هذا النوع من الخبرة ، يقنع شخص لديه سلطة خبيرة الموظفين ، ويفوض المهام ويفرض المبادئ التوجيهية. في كثير من الأحيان ، يتمتع الأشخاص ذوو السلطة الخبيرة باحترام وإعجاب زملائهم العمال.
من خلال تقديم معرفتهم وخبرتهم الإستراتيجية للشركة ، يمكن أن يصبح الشخص ذو القوة الخبيرة لا غنى عنه للمنظمة. هذا يمكن أن يؤدي إلى الترقيات ، حيث يمكن تحويل قوة الخبراء إلى قوة شرعية. أيضا ، يمكن البحث عن الموظفين ذوي القوة الخبيرة من قبل منظمات أخرى ترغب في الاستفادة من معارفهم وخبراتهم في أعمالهم.
الإعجاب بالطاقة المرجعية
تستند قوة الإشارة ، وهي جزء آخر من فئة الطاقة الشخصية ، إلى شخصية القائد وسحره وإمكاناته. جنبا إلى جنب مع مصادر أخرى للطاقة ، فهو مصدر مفيد للقوة في الإدارة. والشخص ذو القوة المرجعية لا يحتاج حتى إلى أن يكون في موقع السلطة للتأثير على الآخرين. مصدر قوتهم داخل أنفسهم. يتمتع المدير ذو القوة المرجعية بعلاقات قوية مع الموظفين. وبالمثل ، يتفاعل الموظفون ذوو قوة الإحالة بشكل جيد مع الموظفين الآخرين وقد يكون لهم روابط وثيقة مع الأشخاص في المناصب القيادية. وغالبًا ما يكونون ودودين ويحظون بالاحترام من زملائهم في العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فهي مرتبطة بالعديد من الأنواع المختلفة من الأشخاص وتُعتبر موظفين مثاليين.
نظرًا لأن الأشخاص ذوي السلطة المرجعية والمديرين وغيرهم ، لديهم تأثير كبير على الآخرين داخل الشركة ، فإنهم يتحملون الكثير من المسؤولية على أكتافهم. في حين أن العديد من الناس يمكنهم تحمل هذا الواجب ، يمكن لبعض الناس أن يفقدوا أنفسهم ويستفيدوا من مدى ثقة الآخرين بهم.
