مثل جهات العمل الخاصة وغير الربحية ، تستخدم الوكالات الحكومية أهداف الأداء لضمان تلبية الموظفين للتوقعات. قد تتضمن الوكالات أهدافًا في الوصف الوظيفي أو تقييم الأداء. يمكن للمدراء والموظفين أيضا تطوير أهداف للسنة وذكرها فقط حسب الاقتضاء في تقييمات نهاية العام ، كما هو الحال في قسم التعليقات أو الإنجازات.
السلوكيات
يمكن لأصحاب العمل كتابة الأهداف بطرق عديدة. يمكن للأهداف وصف السلوكيات التي يجب على الموظفين إظهارها في الوظيفة. تمثل الأهداف المكتوبة بشكل جيد محفزات قوية للموظفين لعرض السلوك الصحيح. ومع ذلك ، تنشأ مشكلة واحدة من تفسير المدير لعدد المرات التي يظهر فيها الموظف السلوك الصحيح - مثل استخدام تحية هاتفية قياسية - لأن المدير لا يمكنه مراقبة سلوك الموظف طوال الوقت.
النتائج
أهداف الأداء تصف في كثير من الأحيان النتيجة المرجوة. يقدم دليل ولاية ميسوري الداخلي ، "كتابة أهداف الأداء لمكونات الوظائف" مثالاً على ذلك: "الوفاء بالمواعيد النهائية المحددة للمشروع كما تم تعيينه". توضح هذه الحالة ما يجب على الموظف القيام به كجزء هام من وظيفته. يجب على الوكالة توحيد الأهداف لموظفي الحكومة. تنشر بعض الوكالات العامة أهدافًا مشتركة للموظفين في تصنيف واسع - مثل موظفي الدعم - أو كأهداف لجميع العاملين.
أهداف شخصية
تحديد الأهداف يحفز الموظفين الأفراد والإدارات لتحقيقه. قد لا تكون هذه الأهداف موجودة في الوثائق الرسمية المتعلقة بموقع الموظف. على سبيل المثال ، قد يعمل المدير مع سكرتيرة لتحديد هدف شخصي لزيادة سرعته في الكتابة. في مثال آخر ، قد يعبر الموظف لمدير عن رغبة في قضاء وقت أقل في التعامل مع مكالمات خدمة العملاء.
التحفيز
الأهداف هي أدوات تحفيزية. إذا لم يقبل الموظفون أهدافهم ، فلا يمكن للمدراء توقع أن تؤثر أهداف الأداء بشكل إيجابي على الأداء. يمكن لأهداف الأداء التي يكتبها الموظفون أن تحفزهم أكثر لأنهم يمتلكون هذه الأهداف المكتوبة ذاتيًا.
